背景-人才不匹配
從畢業到現在工作五年有餘，期間面試過不少家公司，也作爲技術面試官面試過一些應聘者。某天羣聊中，一位同學抱怨公司總是招聘一些不合適的人給他，於是接下來幾天的聊天方向變成“當你作爲面試官時候，都問了應聘者哪些問題”。幾天討論下來，我漸漸完善了關於面試的想法，整理下便有了這篇文章，希望您看完本篇文章後，能根據具體崗位設計出滿意的面試題。
技術面試的目的
評定被面試人能力範圍和級別，爲下一步決策提供依據。
那麼我們需要評定哪些能力呢？
技術人的兩種能力
1 內政 - 技術與管理
2 外交 - 交流與表達
能力級別的劃分
如何對能力級別進行準確的鑑定，我參考腦科學和教育學對認知層次的劃分，將技術人的能力概括如下：
第一層：模仿
這個段位的技術人能夠通過通過參考、模仿來完成工作。
第二層：理解
這個段位的技術人不僅能夠通過模仿來完成工作，還能夠對爲什麼這樣做有不同程度的理解與思考，能夠針對具體問題做一些優化和適配。
第三層：設計
這個段位人對一項工作的本質與整體面貌有準確的理解，能夠針對這項工作設計出優秀的解決方案。
第四層：通達
這個段位的技術人思想活躍，有完整的技術棧、統一的方法論和思維體系，能觸類旁通、擅長跨界解決難題，在設計解決方案時候往往具有戰略眼光，不侷限於具體工作和領域。
如何一步步設計面試題
在知道需要哪些能力以及級別劃分之後，我們便可以開始設計面試題目，面試題目最好能層層遞進、一步步篩選出面試者的段位。
一 、面試人自我介紹
請讓面試人盡詳細的介紹自己。
這個環節主要關注面試人的語言組織能力、比如表達的清晰度，邏輯性等。技術工作不是單兵作戰，是需要溝通協調的，清晰簡潔的語言表達能力會讓事情事半功倍，減少很多不必要的工作。如果需要招聘的是對外負責人、此點尤其重要。
二 、面試人蔘與項目介紹
請面試人儘量通俗易懂地介紹自己的項目。有時間可以加上一句”當我是外行來講“。
古人用 “喻”表示明白、懂得，當一個人對一個事物理解清晰後，自然能夠通過比喻、類比的方法讓一個具有相關技術背景的人聽懂。
這裏環節主要看錶達的邏輯性、項目真實性、在項目中扮演中的角色，對項目的整體理解程度。
三、 基礎知識、工具、方法
1、 常用工具使用
2、 基本知識運用
3 、通用調試方法
這個環節主要關注於面試人的日常具體工作和知識廣度。
四、 原理與優化
1 、通用技術原理
2、常用做法改進
3、技術如何選型
這個環節主要關注於具體問題爲什麼這樣做，考察面試者對工作中遇到技術的背後原理的理解程度。
五、 思維與總結
1、工作習慣與方法
2、技術總結與表達
這個環節主要關注面試者的平時工作上的思路與方法、學習能力、技術總結與表達能力，這些能力顯示了一個技術人的潛力和適應性。
具體來說就是在面試過程中，針對簡歷、技術博客等進行深挖，多問幾個爲什麼？把面試當做一場針對簡歷內容的一場技術討論會，從中探測面試者的工作與思維方法。
也可以問一些超出面試者能力的題目或者從一個新的實際項目來展開聊天，感受下他邏輯是否清晰，縝密，是否有自己一套處理問題的流程與思路。
六、 創造與設計
1、 針對一個具體業務聊聊架構設計思想；
2、 針對一個技術領域探討未來發展趨勢；
3 、針對一個技術方向談談技術演進規律。
該環節主要關注於面試者的造血能力，開拓能力、創造能力，以及對技術的理解與把握，這樣的人物是企業發展與改革的引導者。
七、 職業保證書
1 、面試者自我評價，相當於面試者的一個口頭保證書 ；
2 、問面試者最擅長什麼，最自豪的是哪個項目，看看他曾經的高度；
3 、技術發展學習具體規劃。
該環節主要關注員工的工作態度，忠誠度、與公司職位的契合度。
最後說明：如果自己不夠專業， 找一個專業人員來把關，可以找自己同事、朋友或者出錢請人，哈哈~
附評審表格
評審表格有兩個維度，能力的深度與廣度，大概如下
| 深度\廣度 | 評分 | 權重 | 得分 |
|---|---|---|---|
| 交流表達 | 50 | 20% | 10 |
| 基礎能力 | 70 | 5% | 3.5 |
| 原理理解 | 40 | 20% | 8 |
| 思考總結 | 30 | 20% | 6 |
| 創造設計 | 10 | 20% | 2 |
| 方法論 | 10 | 10% | 1 |