作者：許澤龍 蘇州
〔 1 〕
記得在幾年前，企業文化曾經作爲一個熱詞，被許多媒體頻頻提及。比如如雷貫耳的狼性文化、叢林法則、執行文化等等。其中，比較有代表性的企業如谷歌的創新文化，萬達的節點管理，華爲的狼性文化等，成爲各種企業紛紛學習仿效的對象。
那一波探討和學習企業文化的熱潮，在本質上其實是兩種，一是各個大公司彰顯自我，界定界碑，從而打造圈層的戰略意圖；第二是創業公司對標成功企業，尋求社交溢價，追求自我成長的內在驅動。
同時，這一波關於企業文化的探討，也在客觀上促進了各種文化的交流和融合。
但是，自這一波過去之後，幾年來，企業文化被提及的越來越少了。
無論是微信朋友圈還是各大自媒體，似乎同時忽略或者說冷落了這個曾經炙手可熱的概念。
這究竟是爲什麼？
企業文化這個概念，對現在的公司成長，究竟還有沒有關鍵作用？
〔 2 〕
老許在研究了大量公司的企業文化後，得出了這樣一個結論：
企業文化之所以被提及的越來越少了，大概有兩個原因，一個是因爲在互聯網時代下，那些在市場上取得成功的公司文化實質漸漸趨同；另一個是各個公司的成長週期越來越短，企業文化甚至尚未成型，就已經成長爲十億級的獨角獸企業或者被其他公司收購變現。
關於第一個原因，就如同以前的武林門派一樣。由於信息不互通，所以各有各的打法，各有各的祕籍。
但是後來有了互聯網，有了互聯網下的各種信息交互工具，成功有效的方法被大量傳播和詮釋，最終，導致只要有上網條件和學習意願的人，都能學到最有效的打法。
到了現在，大家學武術都不再追求門派之別，基本都是跟着專業教練，直接從自由搏擊開始，而自由搏擊本身凝結了源自各大門派累積而來的最有效打法。
如此一來，自由搏擊的概念，便從一門技術成爲了一種平臺。隨着吸收來自各個源頭的技術越來越多，參加學習的人羣越來越多，各項技術被打磨的越來越簡單有效，從而衍生出閉環和生態，最後很可能成爲武術界唯一的一個“門派”。
武術如此，企業文化也是一樣，因爲兩者在本質上，其實都是追求某種“最優的算法”而已！
如果說公司作爲某類物種人羣的集合體，具備特定的集體人格，都有自己的獨特的人格體乃至由此衍生出的價值觀、方法論、圈層和勢能，那麼，所謂的“企業文化”其實就是這一系列核心算法的概念提煉。
在互聯網時代下，各個公司的算法被極快而且充分的詮釋與交流，因此，企業文化這個概念下的各個“門派”精髓也被市場檢驗與提煉，最終，如同武術一樣，將一個概念提升爲一個融會貫通的平臺，那些最有效的算法被保留乃至迭代打磨，成爲了趨同的方法論！
由於算法的日漸凝練和趨同，因此才能被越來越多的創業公司容易模仿和掌握，在信息化的大背景下，這樣的趨勢，導致了各個公司成長週期越來越短，成長速度越來越快，甚至到了一個驚人的效率！
一個億也許只是一個小目標，十億級乃至千億級規模的公司，在以往，可能需要百年，而現在可能只需要十年！
支付寶突破一億用戶用了8年，而後起追之的微信紅包，從400萬用戶突破至1億，只用了除夕春晚的一天！
這就是算法被傳播之後，快速模仿和彎道超車的鮮活案例！
因此，我們纔看到，很多公司創立不過兩三年，人數不過五六十，由於藉助了互聯網信息化提供的基本平臺，掌握了大量優化的頂層算法，在市場、產品、外包、融資、管理等方面，一開始就站在了食物鏈的頂端，以迅雷不及掩耳的勢能迅速壯大和崛起。
而這些公司高層掌握的核心算法，甚至都還沒有被充分傳導，內部的員工意識還沒凝結成固定的模塊，企業文化還沒經過培育更談不上外顯，這個崛起的過程就已經結束，下一步，便是等着資本變現而已！
這就是企業文化漸漸不被討論和提起的根本原因，就如同吃飯睡覺，一個概念一旦成型，就不會再引起話題，但是，其作用，卻成爲了生存不可或缺的關鍵！
〔 3 〕
那麼，究竟怎樣的算法，纔是如今企業文化最凝練，最有效的打法呢？
老許總結了以下幾條，希望能幫到大家：
第一：建立信任！
這是所有優秀的算法中，最關鍵的一條。因爲信任在本質上，是把自己的一部分安全交付出去，給團隊中更高專業分工的人來守護，同時肩負別人交付而來的安全。因爲信任，組織或者團隊才能凝結，其中運作的成本才能大大降低。
若是沒有信任，團隊之中運作成本會非常高。同時，大家也不會安心打磨自己的專業，而是忙於涉及幾乎每個專業來守護自己的安全。比如一個銷售，爲了建立自己的業務安全，會涉及產品、推廣、財務甚至人力各個專業。看似成爲通才，其實是沒有信任感的表現，最終導致的效果是團隊各個分工中沒有特別專業的人，都是一幫只能打六七十分的烏合之衆。
所以，當你的公司沒有注意信任IP在團隊中的輸出和建立，輕易的允許一個人對別人的專業指手畫腳，輕易的違反對員工的承諾，輕易的改變公司既定的路線和風格，輕易的允許作弊和陰謀的存在，那麼，這家公司註定是高成本且低成長的。
同時，員工若是沒有信任，傳遞給客戶的感覺也是沒有信任。比如公司經常換業務對接人，客戶當然會有一種不確定性的感覺，信任也無從談起。
第二：鼓勵創業！
獨角獸企業的核心業務往往不是一開始的業務，而是在業務運作中，由內部團隊經過二次創業而來的業務。比如支付寶，就是在淘寶基礎上二次創業的業務，微信紅包也是。
所以，公司對於創業氛圍的引導，和對創新行爲的鼓勵，是一個獨角獸企業最有價值的文化點。
第三：激發效率！
一個公司的存在和發展，需要內部運作的極高速度和最優結果，兩者加在一起，也就是我們說的高效率。
而這種高效率，卻很難通過管理去管出來。就如同國有企業的管理很嚴謹，但是高管一點都不起勁。而滴滴的車主見不到主管，卻能一個人玩命幹一樣！
從本質上說，利益分配是激發效率的重要點位。
不要說員工，就算是高管乃至股東，因爲利益分配機制不明確，或者不科學，積極性也會受到限制甚至打擊！
所以，創業一個公司，其實就是創造一種利益機制，不明白這一點的人，永遠沒有高效率！
第四：互相賦能！
公司與個人的關係，其實是平臺與能量的關係。一個平臺能匯聚多少能量，成就公司的能級。而個人是否能借助公司的平臺，充分發揮發展自己的能量，也是人性本質的需求。
比如同樣是聊天工具，往來死了，米聊掛了，微信卻活的很好。這其實就是因爲長期專注qq和郵件業務的騰訊具備了很好的關於運營社交業務的平臺，而做微信的人匯入這個平臺後就能充分發揮自己的能量，從而創造奇蹟。
同時，企業能在頂層上，不斷的引入勢能，也是爲個人勢能發揮提供很好通道的必要條件。比如京東引入微信合作，ofo加入阿里平臺，這一切，都是引入外界勢能的案例。
所以，做公司就是做平臺，鼓勵平臺不斷形成更高級的圈層與勢能是非常必要的，也是企業文化的核心之一！
〔 4 〕
在以上四點之外，優秀的企業文化，當然還有關注顧客需求、務實、包容、開放等特質，但是這些雖然重要，卻是在那四點核心算法上會自然生長起來的算法，被稱爲衍生算法。
回到主題，一個能在這個時代迅速成長，甚至稱爲獨角獸的創業公司，一定是有着優秀算法的優秀平臺。
企業文化可以不提，但是核心算法一定要掌握並落實，這樣，纔會具備彎道超車的必然能力。
如此，你這個平臺，纔會凝聚無限的能量，成就下一個最強的勢能！
