如果看到这个标题，以为这是一篇鸡汤类反智的文章，那就大错特错。
最近公司在工作中尝试引入OKR的理念, 在了解OKR的过程中，发现其中包含的一些套路值得让人思考。
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，谷歌，Facebook、LinkedIn，百度、华为和头条系等企业都逐渐使用和推广OKR。
OKR主要有两部分组成：目标和关键的结果，而关键的目标就是由可量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
目标(Objectives)
说到目标，相信每个人都这个词都不陌生，小时候的理想 - 长大后成为一个“科学家”，高中生考取理想中的大学，青春期追求到心仪的男/女孩等，都是或大或小，或长或远的目标。
公司-大型组织更需要一个清晰的目标，从而找到存在的理由且运转下去。OKR和传统的瀑布式或Cascade式一样都会最终明确目标，只不过方式和成本区别很大，在这里不做展开。
OKR目标会更简单直接，是一个清晰的结果，而不是行为。
比如：’客户满意度提高到95%‘是一个合格到目标，而’解决50个客户关心的问题‘不是目标是行为。
比如：高考目标确定’被985大学录取‘， ’努力学习，考取高分‘不能作为合格的目标，只是手段。
关键的结果(Key Results)
确定了目标以后，一定要有一个可量化的指标来呈现，否则如何去具体地去执行呢？
我们以’被985大学录取’为例，在经过初步的调研以后，985大学的录取分数线是600分，可以定义一些可量化的指标，如：
- 语文·数学·英语每科不低于120分。
- 综合科目总分不低于260分。
- 争取省级三好学生加分10分。
(以上内容纯属胡编乱造，不要对号入座。)
至于如何完成上面的指标，需要更具体的行动来完成，还有在实践中发现一些指标不符合预期，可以周期性地进行回顾调整，这种灵活性也是OKR的优点之一，更多这里不做展开。
假装在思考
‘目标先行，结果导向。’ 这种思路符合人的基本逻辑，当然如何做个目标先行，特别是大的组织-公司如何确定合适的目标，且让所有人能参与进来是个管理的难题，这也是OKR为什么能够应运而生。
无论是OKR，还是传统的目标管理执行方法，都是以目标为最终结果的，个人和大组织都是一样。
在时间结束后，在评价目标有没有完成的时候，结果只能是冷冰冰的‘有’或者‘没有’，其中的个人或者团队有没有学习很努力，或加班到吐血三升，都不能让失败的结果好看哪怕一点点。
当你在努力学习却不得其法无所进的时候，当你在拼命加班产出寥寥，不要被自己的努力拼搏精神感动，因为这样只会在错误的道路上越走越远。
想具体了解OKR可以看看这份入门教程 THE BEGINNER'S GUIDE TO OKR。
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