寫在前面
程序員羣體是當前職場環境中一個頗爲特殊的羣體，他們既是腦力勞動者，用大腦去思考計算機的世界如何架構。又是體力勞動者，在996的樊籬中艱苦求生。
不管是近期的網易裁員重病老員工也好，還是更早以前的互聯網公司清退老員工，都體現了一個艱難的事實：程序員等勞方在強大的資方面前，勢單力薄。
我們常說，看問題要從多角度入手，解決問題也要做兩手準備。一方面，資方的問題需要社會、法律更加強有力的監督，另一方面，程序員自身也需要具備更強的自我保護意識，敢於在工作經歷的前中後期做好充足準備，才能減少自己被傷害的可能性與程度。本篇文章是一篇程序員在談offer前的職位協商指南，僅供參考。
需要說明的是，防君子不防小人，如果事情真走到最後一步，請大膽運用法律武器、輿論監督維護自己的正當權益。
程序員職位協商指南：基本原則
入職之前，我們都面臨着一系列需要協商的重要問題：我們該爭取怎樣的薪酬、福利、個人偏好以及工作時長？相信很多朋友不太清楚自己該做什麼以及如何表達。面試人員經常提到，“你覺得多少工資比較合適？”或者“我們能給的工資大概是xxx，你覺得怎麼樣？”這時候，咱們該如何迴應？
首先得承認，談薪酬永遠是面試終輪最讓人難受的部分。因此，儘量別把這事留到最後。我們可以從協商階段就逐漸滲透，分散這種壓力，最終獲得雙方都能接受的理想結果。
爲此，我們在本文中整理出一系列基本原則，希望以薪資協商爲例，幫助大家快速掌握訣竅。當然，這些原則也適用於工作時長等其他協商場景，靈活運用往往能夠發揮奇效。
具體來講，我們將在本文中討論：
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從我自己的早期求職經歷，談什麼是糟糕的協商方法。
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正確的協商方法，基於以下四大原則：
2.1 求職是一種協商一致的關係。
2.2 知識就是力量。
2.3 從自身優勢出發進行協商。
2.4 採用正確的戰術。
錯誤的協商方式
在進一步探討協商原則之前，我先用自己的例子給大家講講什麼叫糟糕的協商方法。
我自己的第一次求職經歷，是應聘一家紐約公司，他們當時正打算開發一套金融交易平臺。他們對我在Twisted（一種開源網絡框架）開發中掌握的某些特定技術很感興趣。他們給了offer，我接受了，求職結束。
但後來他們又寄來了公司的知識產權協議，我認真讀了這些法律文件——建議大家在上班前也仔細讀讀。協議指出，該公司將對我個人的一切開源成果具備所有權，包括在Twisted方面的工作。我當然希望自己能繼續參與開源項目，畢竟他們當初看中的不正是這一點麼。所以我要求把Twisted部分排除在外，其他的內容可以接受；對方表示不同意，我們來回磋商了很多次，一直沒個結果。
最後，他們又提出了新的條件：只要我願意放棄對Twisted貢獻成果的所有權，他們願意把薪酬再上調20%。我簡單考慮了一下，拒絕了他們的提議。當時的我沒有計算機科學文憑（我中途輟學了），也沒有多少實際工作經歷，開源貢獻對我的職業生涯至關重要。正因爲如此，我才能拿到不少外包項目，也藉此讓這家公司對我萌生了興趣。我喜歡這種方式，因此絕對不能放棄。
我在網上公開了這次經歷，位於波士頓的ITA Software公司有一名員工表示，他們很樂意支持開源貢獻活動。看起來值得一試，所以我發出了新的入職申請。一路順利，我拿到了ITA的offer；在談到薪酬要求時，我想起上家公司給出的新條件，說了個比當前收入高20%的數字。他們表示可以接受，自那之後我就一直住在波士頓地區。
好了，這就是我的故事。下面我們先了解這四項基本原則，然後以我的故事爲例，看看我在具體協商當中到底犯了哪些錯誤。
四大協商原則
整個協商過程遵循以下四項基本原則：
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求職是一種協商一致的關係。
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知識就是力量。
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從自身優勢出發進行協商。
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採用正確的戰術。
我給大家逐一介紹介紹。
原則一：求職是一種協商一致的關係
作爲員工，我們與企業之間屬於僱傭關係。在拿到錄取通知並接受之後，我們在客觀上就已經完成了協商。我們無法選擇是否協商，只能選擇協商結果究竟是好還是壞。
主動協商
如果不積極進行協商，比如沒有提出自己的訴求或者自己無法接受的條件，那企業當然不會主動做出傾斜。舉例來說，薪水是員工與企業之間最常見的衝突點。如果一切條件都不變，工作內容完全相同，外加相同的離職可能性，企業到底願意爲我們支付怎樣的薪酬？很明顯，對方會不遺餘力地壓低這個數字，相信每位擁有從業經歷的朋友都對這一點深有體會。
運用原則：以我的故事爲例，我在整個過程中從來沒有進行過主動協商。相反，我只是接受了那家金融企業的錄取通知，沒有提供任何附加條件。正因爲如此，他們才留有空間，可以在之後涉及開源成果歸屬問題時再提供20%的加薪。如果早點溝通，我完全可以得到更高的薪酬報價。
協商開始早、週期長
除了主動協商之外，我們還得意識到，協商開始得很早，而且一直到離職纔算徹底結束：
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在我們考慮提出求職申請的那一刻起，協商流程就已經開始了；沒錯，畢竟我們想在協商當中討論的內容，從這個時候已經在醞釀。
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面試也屬於協商中的組成部分，我們甚至可以對面試流程本身開展協商（例如將原本的「幹聊」換成交流代碼示例）。
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作爲員工，我們還得持續協商：如果老闆在每一次要求延長工作時間時，我們都表示同意，那勞動合同裏要求的正常雙休將變得毫無意義。
簡而言之，協商將貫穿在員工的整個僱傭關係當中。
區分敵友
協商自然是種雙邊行爲：我們自己，以及公司。在進行協商時，請務必記住，我們接觸的每一位其他員工，都會替公司說話。換句話說，我們只能靠自己。
我曾爲了一份新工作與公司進行知識產權協商。新僱主在英國，並在美國設有一家由專業企業組織的子公司。一切勞動關係，都由這家專業企業負責制定與協調。
合同中當然有不太令人滿意的部分。但在我打算提出修改意見時，那家公司的經理告訴我，這些意見毫無根據，因爲合同可是由“硅谷最好的律師”撰寫的。但是，很明顯這幫律師考慮的是公司的利益，而非我自己的利益。因此如果他的說法正確無誤（劇透：這幫人根本就不是硅谷最好的律師），那我就更得堅決提出修改意見了。換言之，公司的律師越強，我就越得認真研究合同內容。
在籤合同之前一定想清楚，因爲制定這些合同的律師可是靠公司養活的。
人力資源部門爲公司工作，內招人員也是一樣。無論這幫人看起來有多麼友善可親，但從前提條件來講，他們都是你的敵人。畢竟他們的工資是公司發的，不是我們發的。當然，有時候他們的佣金跟咱們的薪酬掛鉤，也就是說他們偶爾也希望應聘者能拿到更高的報酬。但因爲這種佣金是一次性的，所以走量永遠比單筆收益更有吸引力：他們只是敦促求職者快速簽下勞動合同，然後繼續安排下一位求職者，這才符合他們的最大利益。
從這個角度出發，我們在協商中接觸到的每一個人，其實都可以算是敵人。
當然，這條原則也有一定的例外：就是那些雖然爲公司工作，但卻不直接涉及協商流程的員工。雖然他們也受到公司的限制，但仍有可能在心裏支持同是員工的我們。例如，他們可能會分享一些公司本身不會直接透露的信息，或者對公司的情況給出比較中肯的反饋觀點。
原則二：知識就是力量
這裏所說的知識，其實就是我們對於企業內部情況的瞭解程度。我們知道的越多，協商效果也就越好。這些知識能夠賦予我們更大的力量，而且這股力量不在我們手裏，就會在公司手裏。
明確你想要什麼
在協商當中，我們需要明確的第一點，就是自己到底想要什麼。
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你眼中的理想結果是什麼？
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你願意在哪些方面做出妥協，哪些方面堅決不能讓步？
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你能接受的最差結果是什麼？
做做研究
另外，大家還需要了解公司那邊的相關情況：
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公司的目標是什麼，協商人員的目標又是什麼？例如，如果我們發現對方的目標是儘可能減少麻煩，則可以通過減少協商摩擦來換取自己想要的結果。
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他們的決策空間有多大？缺錢的初創企業跟財力雄厚的老牌公司，對條件的接受度肯定不一樣。
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這家公司過去是否接受過類似的條件，還是說你是第一位提出這類條件的求職者？例如，其他類似崗位的員工每週大概工作多長時間？他們的工資是多少？
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同一地區或者同一行業中的其他公司，在這方面能給出怎樣的條件？
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這家企業的運營狀況如何？是在持續虧損，還是商業表現良好?
你瞭解的情況越多，協商起來就越順利。換言之，在真正面對公司之前，我們先得做好預習工作。
運用原則: 在之前的故事裏，我肯定是從來沒在紐約或者波士頓做過任何薪資水平研究。結果就是，我不知道自己提出的薪酬其實遠低於市場價格。
作爲正面案例，下面來看看工程師Adam分享的協商心得。
Adam：“瞭解一般薪資水平確實幫我在協商中獲得了更主動的地位。在新的企業僱主報出工資數字後，我反問爲什麼這個數字遠低於Glassdoor.com上的平均工資。我很清楚真正的原因，肯定是「上頭讓我們儘量壓低你的工資」。但他們絕對不敢這麼說，因爲拿不出令人信服的理由，最終我的薪水上調了10%。”
Glassdoor網站允許用戶們以匿名方式分享自己的薪酬與工作感受。短短5分鐘的瀏覽，就讓Adam的工資提高了10%——這波不虧！
傾聽與同理心
只表達自己的想法當然不能算是協商。真正的協商，也要求我們瞭解對方的需求與想法，他們擔心什麼、他們的感受如何等等。這意味着我們不僅要表達，同時也要學會傾聽。只有做好這一點，我們就能收集到更多有用的信息，藉此幫助自己提高價值或者解決某些特定問題。另外，我們也需要建立起同理心，儘量理解招聘人員的立場：我們未必能接受對方提出的條件，但至少需要體會對方的感受。
分享信息時要當心
在協商過程中，在錯誤的時間點上分享信息往往會大大削弱我們的主動權。例如，公佈之前的薪水可能影響到新公司能夠接受的薪酬區間：
Adam：“我2012年從大學畢業，年底開始找工作。我的第一份工作，工資就是市場的平均水平。我很清楚這一點，也願意接受，畢竟那是家相當不錯的公司。
2013年，我換了工作。但讓我沒想到的是，自己上一份工作的薪酬竟然限制了新職位願意給出的回報。我不得不努力爭取加薪，把自己跟應屆畢業生區分開來，因爲那家公司不願意接受我工資翻倍的要求。”
一般來說，在面試過程中我們不應該主動分享自己上一份工作的薪水或者是明確的薪水要求——除非確實有必要。例如，如果我們打算從谷歌跳槽到一家小型初創企業，那當然不能指望繼續拿到同樣可觀的工資數額。另外，即使要公佈數字，也一定把它變成自己的協商籌碼，例如藉此要求縮短工作時長——“我知道貴公司無法提供與上一份工作相當的薪酬，但您可以在其他方面想想辦法……”總之，確保不要過早亮底牌，否則對方可能不會接受任何提議，最終導致我們要麼轉身走人、要麼委屈接受。
再來說說最差的情況，如果新公司堅持要求我們公佈上一份工作的薪酬或者對新工作的預期薪酬數字，那我們可以：
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如果所在地區有法律規定（例如加利福尼亞州以及馬薩諸塞州），請指出其中的違法問題。當然某些司法轄區允許僱主詢問薪酬期望，請謹慎區別這兩種情況。
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詢問該職位目前在公司之內的薪酬範圍，以及下一個晉升崗位的薪酬數字。對方可能會拒絕回答，因此，我們也可以選擇拒絕回答——雙方對等，非常公平。
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使用相對模糊的表述，例如“我希望獲得與行業標準相符的薪酬。”
運用原則：我當初不應該明確告知ITA Software自己的薪酬要求。相反，我應該先讓對方提個報價，確保自己先了解對方大體能夠接受的工資水平。
原則三：從自身優勢出發進行協商
在協商當中，我們的立場越堅定，就越有可能獲得想要的結果。特別是在大家要求提些比較少見的要求時（例如每週休息三天），這一點將尤爲重要。
確保有良好的後備選項 (BATNA)
如果協商失敗，大家打算怎麼做？無論具體方案是什麼，這就是咱們的後備選項，或者叫“協商的最佳替代方案”（BATNA）。後備選項越好，大家的協商立場就越堅定。因此在開始協商之前，請務必明確自己的後備選項到底是什麼。
例如，設想我們面對這樣一份新工作：
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如果還沒有工作，而且存款也不充裕，那接下來的日子就得靠父母出錢接濟。這顯然不是什麼好方案。
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如果已經有了工作，而且對目前的崗位還比較滿意，那麼後備方案就是繼續做這份工作。可跳可不跳的立場，會讓我們在協商中更具優勢。
只要擁有強大的後備選項，我們可以隨時中止協商，這樣我們提出的條件才更有說服力。
證明你能提供的價值
公司越希望把握你這個人才，就越願意做出妥協。但是，面談人員可不一定能體會到你的價值。因此，確保他們能夠明白，爲什麼你有底氣提出一系列求職條件。
舉例來說，在面試工作時，我們至少需要拿出一定的時間來說明自己能夠爲準僱主創造的價值：你的成就、你的技能之類。在確定了技能的價值之後，提出更高的薪酬要求也就成了順理成章的事情。另外，也可以談談自己目前擁有的其他選項——比如別家公司的錄取通知以及現有工作崗位，這些都能讓協商變得更加對等。
最後，我們需要記住一點：我們的目標是滿足公司方面的要求。畢竟僱主纔有最終決策權，如果他們認爲求職者不值得爭取，那我們將一無所獲。在這方面，程序員Alex向我分享了他的經驗：
Alex：“設想一下對方會怎麼說，怎麼主動將這一切納入自己的掌控之中。協商對象畢竟是人，不是機器，總會有通融的辦法。
最初，我一直把面試官看成是敵人，類似於「我想要的你都不想給，所以我得全力抗爭。」但實際上，以「我們各取所需，相互理解」的態度進行協商，效果反而更好。畢竟我們面對的人也希望能僱用到富有生產力且能夠真正創造價值的人才。因此，一定要弄清楚對方最關注什麼，通過打消對方疑慮的方式爲自己爭取話語權。”
原則四：採用正確的戰術
在明確了協商周期、完成預習功課並找到了更強勢的優勢立場之後，最後一點就是採用正確的戰術策略進一步提升成功機率。
提的比想要的多一些
很明顯，我們接受不了得到的比想要的少。那麼，爲什麼不能想要多少就提多少呢？
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首先，因爲公司想給的有可能比你想要的還要多，甚至是多得多。
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其次，如果你上來就把實話說出來，那就沒有迴旋餘地了，因爲稍一退步就會導致得到的經想要的少。所以，要得多一點，才能在讓步之後仍然獲得自己能夠接受的結果。
運用原則：如果我想要的年薪是7萬2千美元，而且這個水平也基本符合市場現狀，那我會先提8萬美元。如果幸運的話，公司會直接接受。如果對方想要討價還價，那麼只要結果高於7萬2千美元，我也會樂見其成。
一次多談幾個問題
協商的目標並不是“獲勝”。相反，我們的目標是達成協議，確保協議結果高於我們的最低要求，同時儘可能提升實際收益。當然，在此期間我們也要充分考慮到另一方的需求。如果陷入僵局，但認爲這份工作仍然值得爭取，那我們可以提出一些創意性的方法來緩解目前的核心矛盾。
如果每次協商只談一件事，那就必然出現明確的贏家和輸家。例如，如果只談薪酬，那要麼就是拿到了更高的工資（公司輸了），要麼就是拿不到（我們輸了）。這是一種零和博弈，很不可取，而且限制了我們解決問題的迴旋空間。
運用原則: 還是以文章開頭的故事爲例，那家金融公司想要保護知識產權，而我希望繼續參與開源貢獻。這是個核心矛盾，導致雙方陷入了僵局。因此，他們打算把協商範圍擴大到薪水層面，從而更好地做出權衡——支付更高的薪水，換取他們想要的東西。這是個好辦法，要不是我那麼重視開源工作，沒準已經同意了。
永遠不要馬上給出答案
在實際協商當中，永遠不要當場決定，其實我們也不需要當場就決定。如果拿到了錄取通知，我們不妨表示還要再慎重考慮一下，例如“我得跟家人/朋友商量商量。”給自己留點時間冷靜思考。這種冷靜的態度非常重要，總之千萬不要輕易給出答案。
一般來說，我們可以就目前的條件諮詢其他人的意見。我有個朋友就把自己談下來的條件給她擁有MBA學位的姐姐看了。此外，也要充分考慮其他與新工作相關的人們的感受，例如我們可以說自己對薪酬挺滿意的，但另一半/專家認爲還可以再提高一點。
請注意，僱主在這方面反應更迅速。除非面試你的就是企業老闆，否則人力資源部門的員工可以用“我得跟招聘經理覈實”當藉口，然後帶着壞消息回來。沒錯，不願提供更高的薪酬不是他們的錯，他們會暗示這就是公司能接受的最高數額，而且他們自己對此無能爲力。
但別隨便相信他們：薪酬是能改的，大多數情況下都有空間。
不止是薪酬
薪酬當然非常重要，但絕對不是唯一重要的因素。在協商當中，我們也可聊聊其他關心的問題，比如每週工作時長。
沒錯，難度很大，但不是不可能。
總而言之，這是一場沒有硝煙的“戰爭”，同時也是互相諒解的過程。只要把握得當，相信總有一個能讓你和用人單位都覺得滿意的平衡點。