我的研發管理之路在騰訊、小米已有兩年，在此總結一下經驗得失
1 團隊文化
我覺得團隊建設一般由幾個過程：茫然混亂，強制規則，自覺習慣，主動創造。
- 茫然混亂階段，靠工程師自我素質，道德束縛，靠個人英雄完成任務，走彎路，內耗，意外事件特多，品質因人因時不同等。
- 強制規則階段，須先有規則，流程，但流程不能深刻執行，現團隊正往該階段努力，需要的是遵守流程，強調的是紀律，團隊。
- 自覺習慣階段，等到流程規則成爲理所當然的事情，形成工作習慣，便到了自覺習慣階段。
- 主動創造階段，等工程師對規則，流程沒有心理束縛時，能感受到工作的無拘無束和快樂時，感受到自我價值在公司不斷實現的時候，自然可以做到主動創造了。
團隊建設必須一步一步來，不可能一步到位，團隊什麼階段就要什麼素質，不可能直接轉變。
團隊文化的核心是共同的價值觀，以下是我總結的比較適合互聯網技術團隊的價值觀：
- 以用戶價值爲導向：如果策略與用戶價值違背，哪怕捨棄短期利益，也要維護用戶價值。
- 保持小團隊，保持創業心態：保持創業小團隊心態，避免官僚化流程化形式化，目標是效率最大化。
- 精英文化：只招聘最優秀的人員，精英團隊不僅能更快更好的完成任務，而且有助於提升團隊向心力，提升成員優越感、自信心、責任心。
- 學習、快速迭代、敏捷開發比經驗更重要：互聯網變化很快，相關技術發展也很快，要保持不斷學習的心態。
和諧的團隊文化對團隊成功舉足輕重，總結可以通過以下措施打造和諧的技術團隊文化：
- 明確共同目標：快速滿足產品需求，保持軟件服務穩定性，儘量避免突發性事故
- 發揮個人長處，安排工作時考慮個人擅長及興趣
- 責任分工明確：執行項目責任制，提升成員主人翁意識，注意特別重要的項目一個人不夠還得更多人負責，就得注意這些人的性格是否搭配，一般以一人爲主，其他人爲輔，以免出現內訌，能力高低搭配，性格不能相沖
- 互相尊重、平等待人：管理者不要有領導的架子，需要跟大家同甘共苦，帶頭示範
- 增進相互信任：開誠佈公，前後一致，公平，保守祕密
- 相互學習：組織團隊內部技術交流，老人帶新人
- 保持良好的溝通、增進相互瞭解：定期找成員溝通，新人聚餐，團建，一起工作餐
- 制定合適的流程、制度，讓大家有章可循
- 完善績效獎懲機制，獎勵先進，鞭策落後
- 注意團隊成員性格：工程師絕大多數是比較悶的男人，招人時可考慮引進女性，性格開朗、愛說笑的人調節氣氛
2 人才培養
好的公司一定是人才培養的基地，好的團隊一定要塑造優秀的品質。
- 技術交流：組織團隊內部技術交流活動是比較行之有效的辦法，技術範圍不限於工作，鼓勵工程師參加公司內部技術交流活動，鼓勵工作之餘研究一些相關技術。
- 項目負責制：重點的項目由專人負責，並安排後備負責人，逐步提高工程師責任心，培養工程師項目主導能力。
- 經驗共享：開發過程中的經驗教訓做到共享，比如項目設計讓相關人士一起討論，並形成文檔記入wiki，大的事故需開會總結並形成改進措施，總結內容記入wiki，以便查閱及新人學習。
- 導師制：對新人一般安排一個老員工做一段時間的導師，一方面分擔老員工的周邊工作，讓其更專注核心工作，也會提升老員工責任心，新人也能儘快成長。也有情況比較特殊的，比如新人此前已經是很資深的工程師，團隊內部沒有比他工作時間更長的，這時就沒必要安排導師，一般由管理者親自帶一下，其他人協助。
3 人才招聘
不僅要考慮現階段缺哪方面的人，還要考慮最近一段時間比如半年內缺哪方面的人，因爲招聘流程時間週期一般都得幾個月後人才能到崗，到崗後還得有幾個月適應期。
考察一個人是否適合團隊，主要看以下幾方面：
- 技術能力是否達標(編碼能力、算法能力，對問題的理解深度，技術敏銳度，對細節的把控)
- 擅長的是否需要，是否缺這方面的技術人才
- 考察人的合作意識，合作精神重要性大於個人能力重要性
- 責任心、工作積極性
4 績效考覈
通過考覈發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
按主體不同一般分爲：主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評。
定性考覈：分五檔，五星(5%-10%，了不起)四星(15%-20%，非常棒)三星(45%-65%，好樣的)二星(10%-15%，加把勁)一星(5%-10%，逆襲吧),這樣精細化的考覈，有利於識別精兵，認可更多，及時鞭策後進者。
在正式考覈之前，安排一輪主管與工程師面談，坦誠溝通最近一個週期內工作成效以及不足之處，界定能力短板，規劃未來一段時間崗位工作計劃及能力發展計劃。
能力發展方式：培訓與分享(10%) /自學或向他人學習(20%) /崗位實際工作鍛鍊(70%)
