領導力之爲何物？
01 什麼是領導力
在國人看來領導力是很神祕的東西
領導力是可以學會的——可複製
每個人都可以具備領導力
“複製”的關鍵是：工具化
所謂工欲善其事，必先利其器
那工具是什麼呢？
西方人善於邏輯思考，善於把事分成1,2,3個步驟
外企講究工具化，把工作拆分成可以完成並檢驗的步驟，員工接受訓練，按照步驟行事，有條不紊。
員工效率變高——領導的領導效果也顯著上升——從而避免了上層高管離職導致的業務停滯不前。
員工的執行力等於領導的領導力
只有領導執行了領導力，才能帶領員工提升執行力
讓我們看看日本公司是如何做的？
日企領導給員工交代工作，一般需要五遍。
1、交代清楚事項
2、要求員工複數
3、和員工探討此工作的目的
4、做應急預案
5、要求員工提出個人見解
這樣複雜的流程有什麼好處呢？
確保員工充分理解做事的目的和方法，減少後續失誤的可能，避免徒勞無功，防止重複勞動，降低企業成本。
而中國領導者最常說的是：不要讓我說第二遍。
領導也太看得起員工了，如果都不用說第二遍，我們員工都能做上領導的位置了。
這就是領導力的區別，高低立見。
02領導和管理的區別
兩者的本質區別是：核心驅動力不同。
管理的核心驅動力是：怕
領導的核心驅動力是：尊敬和信任
兩者的本質區別導致產生的結果完全不同。
顯而易見，領導力追求的事尊敬和信任。
那麼如何打造團隊成員對你的尊敬和信任呢，在《遊戲改變世界》中我們可以得到答案。
1，共同目標：給團隊設置一個宏大的目標，使得大家集體向一個目標前進，形成凝聚力。
2，及時反饋：要對員工的行爲作出靈活、準確的有效反饋，讓員工有參與感，進而產生價值感。
3，清晰明確的規則：要爲工作設置明確的規則，讓所有人有規可循，有章可售，打造公平環境。
4，自願參與：要尊重員工的意願，培養員工參與工作的自覺意識，推動工作進程。
做到以上四點，讓員工樂在其中，爲工作創造價值。
03 溝通視窗
溝通視窗又被稱爲：“喬哈里視窗”
【圖】
1、公開象限：自己知道，別人也知道。公開象限越大，名氣越響。
2、隱私象限：自己知道，別人不知道。容易被誤解的部分。
3、盲點象限：自己不知道，別人知道。消除盲點象限需要藉助他人的幫助。
4、潛能象限：自己不知道，別人也不知道。代表我們的潛力，更值得被挖掘。
四象限可以相互轉化：
1，隱私象限轉化爲公開象限：自我揭示：向別人袒露自己，讓別人多瞭解你。
2，盲點象限轉爲爲公開象限：懇求反饋：請求他人指出自己的盲區。
象限轉化的目的就是要誇大自己的公開象限，更好發揮自己的影響力。
領導這個角色也是如此：
不要高高在上，不食人間煙火。多下凡間和員工溝通，讓員工瞭解你，也讓你知道自己是否有可以改善的地方
04 管理者角色
每個管理者身上都有三個角色：領導者、管理者、執行者。
三種角色的比重、以及發揮水平的高低，決定了管理者的三個層次。
1、領導者的角色
領導者是通過營造氛圍來提升績效的人。
2、管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。這樣，員工的創造力和活力會被壓制，結果會很致命。
3、執行者的角色
優秀的執行者需要認真執行，給出結果，同時及時對工作內容本身進行反饋，形成自己的認識和見解。
核心驅動力是尊敬和信任的好領導：
要學會通過營造氛圍來提升績效，不要事必躬親抹殺員工創造力，同時及時給出反饋和見解。
05領導力技術
使管理變得事半功倍
1、傾聽
傾聽他人是交流的開始，要保持專注、深呼吸，給對方安全感，讓對方說出心中的想法。
傾聽的最高境界是要學會反映情感、學會反饋。反饋是塑造員工行爲的最重要的工具。
2、提問
要多提開放性問題，而不是封閉性問題。
封閉性問題包括“是不是？”“對不對？”“好不好？”限制了對方的回答。
開放性問題即不留預設的問題“你有什麼想法”“你覺得如何”
3、反饋
主要分爲正面反饋和負面反饋。正面就是表揚，反面就是指正錯誤。
反饋一共有三級：零級反饋、一級反饋和二級反饋。
零級反饋指的是沒有能夠及時反饋，給出的反饋爲零。
一級反饋是：給出了初步評價：好或不好。
二級反饋是在給出評價後，再說出理由。
4、對事不對人的BIC工具
B代表Behavior（行爲）：談及對方行爲的時候，要說事實而不是說觀點。
I代表Impact（影響）：這部分需要談及影響，這種影響是短期的、局部的，並警惕員工。
C代表Consequence（後果）：長期後果：儘量和員工本人的長期發展掛鉤，真正引起對方的重視。
和下屬溝通，多陳述事實，不說觀點。關注下屬短期的影響和長期的發展，讓員工和公司一起穩步發展。
學習領導力方法、掌握領導力精髓，就是改變的開始，它將造福我們每一個人。