項目管理之我見－技術人員管理
隨着電腦的普遍使用，it業蓬勃發展，it界每日都有成千上萬的公司誕生。隨着it公司不斷的增多，it業裏的競爭也不斷的增大。‘如何令公司具有競爭力？如何在如此激烈的競爭中取勝？’在it公司的發展過程中，這些問題一直困擾着CEO及管理層人員。但他們都深知一點，人才是it公司最能提高競爭力的武器。由於人才的重要性，人員管理便成了一門學問。成功的企業往往具有以下兩方面的東西。1.優秀的人員 2人員的穩定 .在這裏，我根據在兩間公司裏工作的出現的情況，總結解決辦法，談一下我對關於it人員管理的一些看法。
人員管理的流程：
第一步：招聘
招聘主要是靠技術負責人及人事把關，對聘請人員嚴格篩選，將優秀的員工留下。
第二步：聘用
聘用則是主要看公司的能力及對員工的態度，對於我來說，要留下優秀的人才，就應儘可能滿足員工的基本需要。（一：薪金～＝市場價的110％～120％ 二：福利制度：根據公司的能力（最好處於行業的中等及上水平）
在前兩步驟中，主要都是看公司的人事及公司的能力，這裏並不有太多個人對人員管理的技巧，所以我在這裏就不朝這個方向繼續談下去。第三步及以後的步驟將非常考究個人對人員管理的技術。
第三步：瞭解、目標、定位
瞭解就是技術部經理知道所屬員工的興趣、脾氣、品行及技術特長。技術部經理這樣就可以通過了解該員工的特點對其進行分組，從而使組內有更多的共同語言，從而增加團隊的團結性，希望該組的組員達到‘上班是同事，下班是朋友’的境界。同時也應該知道該員工的定位及目標，如果該員工確實有這方面的潛力，這將是公司對該員工的培訓發展的方向。
遇到的問題：公司裏聘用員工後，人事部就會請部門經理對該員工進行分配位置。但部門經理對該員工沒有了解，只是知道某個位置缺人及該員工及掌握的技術，就立刻將該員工分配到該位置上。另外，部門經理沒有向新進員工介紹自己。
造成後果：1.該員工所分配到的小團隊需要重新磨合，磨合時間增長。2.該員工分配到的位置並不是他想的定位及目標，降低該員工的工作積極性。3.員工不瞭解上級，工作漫無方向。
解決方法：新人員進來後，可以填寫一份簡歷（或面試時進行）
1．興趣（例如喜愛的運動及活動）
2．技術特長（例如 java模式設計，線程，併發等）（可面試打分）
3．目標（希望發展的技術方向 例如：hibernate，oracle等）
4．定位 （管理，技術，銷售，培訓等）
部門經理根據該簡歷進行考慮後，將其分配到一個最適合他的位置，這樣將增加員工對公司的穩定性及對工作的積極性。
新進員工被分配工作位置後，部門經理應該向新進員工表達自己的價值取向及工作態度，使新進員工對經理有了解，知道自己的工作態度如何及制定自我目標。
第四步：項目開發
員工被聘用後，要如何能體現自己的價值的存在？那需要在項目開發中，員工做到自己所需完成的任務或者甚至超額完成任務。作爲員工的定位，就是盡能力完成上級佈置的任務。但是在實際情況中往往事與願違。
遇到的問題1：在實際情況總會出現這些的情況，任務沒有被完成工作時，上級會抱怨下級的工作能力，下級抱怨上級報置過多的任務或者是上級管理凌亂。
造成的後果：這樣的情況會導致上下級形成隔膜，不利於往後溝通。如果這樣的情況還繼續惡化並得不到改善，會導致下級減少工作的熱情及增加下級對公司的不滿，從而想離開，去嘗試新的環境。
解決方法：上級佈置任務量的時候，下級應該將上級佈置的任務細化編寫成一個任務的工作的計劃。然後上下級就這份工作計劃通過溝通，分析工作量是否過大，從而定製工作時間。一般來講，大家應該定一個確切的工作時間＋（10％～20％）的風險時間。當如果工作在項目時間的40％～50％出現問題，下級就可以向上級彙報及申請增加人員去處理問題，在彙報的過程中，要寫出的出現的問題及解決方法，同時上級也要關注出現的問題，向下級指出解決方法的錯誤或者提示解決方法。
如何建立團結穩定的團隊是一件非常有學問的事情。我們看見公司技術部門的管理架構如下：
項目經理將任務分配給每個組長所帶領的小組。組長跟經理通過上面的解決方法溝通後，將根據組員的每天的工作日誌從而判斷組員的工作能力及該組員的特長佈置相應的工作。在項目漫長開發的日子裏面，各位組長就是經理跟組員之間的一個橋樑，因此組長必須跟組員保持良好的關係才能夠使經理更加了解組員的能力及性格，及幫助公司形成團結穩定團隊。溝通的方法有幾種：
1． 活動。 一個組長一個月內必須最低限度的組織組內活動。例如打籃球，羽毛球及喫飯等活動，費用採用AA制度。當然我覺得組長可以支付這個費用，但自然有的組長會回問說：爲什麼我的工資要拿出來請他們？這個應該是公司負責的。古人皇帝常用一句名言：‘水能載舟，也能覆舟’，組長的價值就是體現如何管理好所有組內的人員。因此你能拿到高的工資的原因，是由於下面組內的人對你的支持及肯定。 所以組長這個職位的人應該付出一點利益搞好上下的關係，正所謂沒付出怎能夠有回報呢。
2． 組長及某一組員之間的單獨談話。一：可以談及組員對公司的看法。二：可以大家互相談及一些私人的生活。看一下是否需要提供什麼幫助。 這樣將可以打開相互的心扉。
3． 組員加入開發組時，組長應向其表達自己的工作方式，及性格，這樣減少組員對組長的無所識從。組長同時也應表達出，工作大家必定有矛盾，但要緊記‘上班是同事，下班是朋友’這個道理。
4． 組長的技術能力要不斷提升，他個人口才也要不斷提升。組長要發揮他的個人魅力使組員對其有佩服的感覺。
當組長與組員之間的關係氛圍較好時，將會形成一個個團結及穩定的小團隊。同樣經理就要發揮他自己的個人魅力，使所管理的高級程序員形成一個團結及穩定的高級團隊。這樣結構的話將會比較好的發散管理人員。
第五步：培訓、獎勵、懲罰
在項目開發中或開發後，如果對於有優異表現的員工，應該提出獎勵，及在該員工所在的團隊讚揚該員工的表現，並留意該員工的特有的潛力，爲該員工的這些潛力進行培訓，從而爲晉升打下基礎。
如果對於表現不理想的員工，可以分三種處理：
1． 單獨談話，提出希望改進的地方。併爲其提供培訓，提高工作效率。
2． 當衆批評。因爲這樣才能展現公司對員工是獎罰有度。
3． 解僱。如果能力確實與預期理想差異較大時，則只有解僱該員工。
已經寫了兩天，真累。。。。。
這些是我對人員管理的一些看法，如果大家對其有什麼意見，請大家盡情地提出來。
如果大家希望可以交個朋友的話，發email：[email protected] 請寫出自己的技術特長及QQ號碼。