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所謂的“知識經濟”其根本就是“人才經濟”，世界大國首先都是人才大國，而人才戰爭的成敗，也將最終決定一個國家、企業在全球化背景下走向世界的命運。
騰訊科技訊（湯姆）據國外媒體報道，當前，在全球化競爭的大背景下，要在激烈的國際競爭中贏得主動，其中一個重要環節就是贏得人才爭奪戰的勝利。 人才戰爭所爭奪的對象，恰恰是那些能夠左右全世界經濟、軍事、金融、能源、科技等所有重要領域命運的頂尖人才。畢竟，如今所謂的“知識經濟”其根本就是“人才經濟”，世界大國首先都是人才大國，而人才戰爭的成敗，也將最終決定一個國家、企業在全球化背景下走向世界的命運。
在這一方面，任何大型科技公司都是如此。今天，美國《福布斯》雜誌特約撰稿人阿蘭-霍爾（Alan Hall）就根據自己所收到的信件和評論，並結合《美國新聞》（U.S. News）給出的研究報告爲我們列舉出了“老闆永遠不該對員工說的9句話。”
具體內容如下：
1. “我付你工資，我說什麼你就得做什麼！”
這種極具“獨自性”的威脅以及強調自己手中權力的話語很難激發起員工的忠誠以及良好表現。優秀的領導無需威脅員工，他們循循善誘，以關懷、鼓勵、開導甚至爲員工提供幫助的方式來幫助員工提高。
2. “你能拿到這些獎金已經十分幸運了，其他公司只給員工一隻冰凍火雞就打發了。”
一名優秀的領導會意識到員工對於公司所作出的貢獻，並且不會對員工冷嘲熱諷。此外，出色的公司管理層也向來都樂於獎勵那麼爲公司盡心盡力工作的員工。
3. “我昨天晚上和週六早上都在公司，你在哪兒？”
隱晦的向員工表達他應該一天24小時、一年365天都爲公司待命的想法是愚蠢的，且會令員工心生不滿。畢竟，即便一名公司經理一週七天都在工作，這也不意味着他的員工也應該像他一樣。
4. “你應該留在這兒，我們不會因爲你是女性而歧視你。”
這是一個老闆在公司一名女員工得到科技獎後對其所說的一番原話。其結果是，這名一直在全國最大通訊公司擔任地區銷售總監以及總經理的女性員工不久後就選擇了離職，並展開了一段全新的職業生涯。這個故事告訴我們，優秀的老闆永遠不會歧視自己的員工，也不應該令他們感到脆弱、無助，無論是在有意還是無意的前提下。而特意強調員工性別，即便這不違反法律，也是十分愚蠢的行爲。
5. “我們應該壓縮成本（老闆剛剛爲自己採購了一張全新辦公桌）。”
在公司面對困難的時候，員工通常會更尊重那些同自己感同深受的公司高管。但對於那種過着不同生活標準的老闆，員工只會心生不滿。我們認爲，在公司面臨困難的時候，優秀的老闆更應該爲員工起到表率作用，身先士卒。
6. “我不想聽你的抱怨。”
作爲老闆，你應該積極的聽從員工的反饋，包括那些負面的消息。我認爲，一名優秀的老闆應該放寬心，並且充分考慮員工在工作所面臨的實際問題。即便是在碰到無法解決的問題時，也應該保持自己的氣度，甚至在短時間內成爲員工的發泄渠道，這將有助於培養員工的忠誠度並提升公司士氣。
7. “我們一直都是這麼幹的。”
這一說法本身就嚴重限制的了員工的創新精神和動力，更好的說法應該是“你有什麼更好的建議嗎？”因爲在大多數情況下，位於工作第一線的員工通常比老闆更清楚目前工作有哪些可以改進的地方。作爲公司管理層，我們的工作之一便是鼓勵員工找到更具創新的方法來解決現存的問題，並對成功做到這一點的員工給予獎勵。
8. “你乾的太差勁了。”
首先，管理層應該就自己的期望值同員工進行充分的溝通，然後應該給予員工可能的資源、預期、時間以及必要的支持來幫助他們完成任務。在此過程中，管理層可以要求員工重複自己所下達的工作指令，以確保他們充分了解自己的任務。如果某名員工持續的犯下相同的錯誤，那麼管理層應該考慮這一工作分配是否有誤，或者員工沒有得到明確的指導。
9. “你這個笨蛋，我從沒見過你這樣的員工。”
憤怒、不屑與侮辱會像一把利刃一樣穿過員工的心房，在任何情況下，公司管理層都應保持自己的理性與專業態度，絕對不能以人身攻擊的形式對員工進行打擊。總的來說，管理層應該爲員工樹立一個良好的形象。在公衆場合，老闆應該更多的誇獎、鼓勵員工，如果員工的確有不足之處，也應該儘量在私下以較爲溫和的方式提出，因爲允許失敗正是老闆們對員工信任的一大表現。
從以往的經驗中我們發現，優秀的老闆應該學會如何傾聽員工的意見、反饋，並充分考慮他們的意見以及想法。如果老闆們能夠在這一方面處理得當，他們所收穫的東西將是無價的，也就是員工的無限忠誠以及對公司的更大投入