你真的瞭解招聘嗎？

{"type":"doc","content":[{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"引言"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"隨着科技的快速發展，企業之間的競爭已經變成人才的競爭，因而各大公司都將招聘工作視爲最重要的工作之一，但是大家對於招聘本身的研究卻不夠，有的公司或許有一些招聘標準，然而從招聘理論和方法論的層面去研究招聘的卻不多見，很多面試官也是按自己的直覺來評價候選人，這樣客觀性和公正性就很難保證，如果招聘到不合適的候選人，對候選人和公司都是一個雙輸的局面。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"本文從與候選人溝通的氛圍開始，到客觀評價人才的方法和崗位勝任力與能力的關係，層次遞進地分享伴魚對招聘的研究與理解。我們認爲科學評價人才是招聘過程中對人才最大的尊重，所以分享出來和大家一起討論研究，本文部分思想和數據源自Google的《Work Rules！Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead》。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"愉快交流"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":3},"content":[{"type":"text","text":"候選人和麪試官是平等的關係"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"通常我們會認爲面試官是強勢的一方，可以決定候選人能否通過面試，但是如果我們跳出面試環節，站在整個招聘流程的角度來看的話，那就未必了，候選人可以在投遞簡歷、面試邀約和接受offer等環節決定是否選擇我們，只是這一部分的壓力完全被HR承擔了，面試官沒有感覺到而已。特別地，伴魚的人才策略是打造面向未來的精英團隊，越優秀的候選人可供選擇的機會越多，導致這個情況會更加被放大。因此，面試官一定要站在整個招聘流程的角度來對待面試環節，平等地對待每一個候選人，給予候選人足夠的尊重，和HR配合一起將招聘工作做好。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"所以，候選人和麪試官是完全平等的關係，面試官這個稱謂的其實是有問題的，面試主持人才是更合理的稱謂。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":3},"content":[{"type":"text","text":"面試是教學相長的交流"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"在面試過程中，要麼是面試官提出問題，候選人解答；要麼是由候選人分享自己的項目與經歷，和麪試官進行重複的交流。在候選人解答問題和分享經歷的過程中，如果給出的是正確的解決方案，那麼面試官應該給予足夠的肯定；如果給出的是精彩的解決方案，那麼面試官應該給予足夠的讚揚；如果給出的解決方案不夠完美，那麼面試官應該去引導候選人去思考更好的方案。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"有時候候選人分享了一種新的解決方案會讓面試官思路更加開闊了，面試官可以更深入的討論；有時候候選人的方案不夠完美，面試官可以禮貌地指出方案中的問題，一起開放的討論或者分享更完美的方案。一般來說，如果候選人在面試中感受到了思想的碰撞，那麼這就是一次很好的面試，同時這也會增加團隊對候選人的吸引力。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"所以，面試應該是一次教學相長的交流，候選人和麪試官在教與學的情景中不斷變換關係。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":3},"content":[{"type":"text","text":"面試官要掌控面試的節奏和氛圍"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"面試是兩個陌生人進行一次一個小時左右的深入交流，這其實已經是一個稍顯尷尬的經歷了，而且面試官還有評估候選人的明確目標，這要求面試官掌控好面試的節奏，朝着目標推進面試流程。但是，比面試目標更重要的是面試氛圍，面試官一定要給予候選人足夠的尊重，確保這次面試是一次愉快的交流。如果面試中出現了有分歧的觀點，面試官應該控制好氛圍，儘量理解候選人的觀點，如果確實很難達成共識，那麼面試官可以切換到下一個話題，一定要確保優秀的面試體驗，必要的時候可以友好的結束本次面試，然後和HR協商後再找合適的面試官再對候選人進行重新的評估。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"但是，給予候選人足夠的尊重並不代表不能去challenge，面試過程中，對候選人適當的challenge是必須的，同時也要能虛心接受候選人的challenge，因爲面試是一次平等的交流，一次教學相長的交流。所以，面試官一定要掌控面試的節奏和氛圍，確保提供優秀的面試體驗。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"科學的評估方法"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"四輪面試準則"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"面試官通過4輪面試就可以有86%的自信確認是否聘用候選人，4輪面試之後的每一輪面試僅可能提高1%的效用，所以不值得浪費伴魚人和候選人的時間和增加了候選人的心理壓力，我們的面試輪次最多爲四次，當然特殊的情況可以適當增加。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"樣例測試"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"預測候選人在工作中的表現最好的方法是工作樣例測試，預測準確度爲29%。這種方法需要安排候選人完成一項與其將要負責崗位工作中類似的工作樣例，然後評估他們的表現。比如讓候選人編寫一段算法代碼，解釋一段代碼的含義，做一個架構設計等。當然這種方法也不能無偏差地預測工作表現，因爲實際的工作表現還取決其他技能，比如與同事的合作能力，責任心和學習能力等等。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"一般認知能力測試"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"預測候選人在工作中的表現有效性排第二位的方法是一般認知能力測試，預測準確度爲26%。一般認知能力不完全等同於智商，但和智商密切相關，主要包括理解能力、學習能力、抽象思維能力和解決問題的能力等。一般認知能力是有標準的測試方法，對於國內來說，高考成績是一個比較好的參考標準，但是也不夠準確，數學、物理和化學非常優秀，語文和外語非常差的嚴重偏科的候選人也很常見。在面試過程中，通過討論一些超出候選人知識和經驗範圍的問題，在給予必要的背景知識的情況下，觀察候選人能否快速理解和學習背景知識，並且運用它來解決問題也是一個比較好的辦法。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"結構化測試"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"結構化測試和一般認知能力測試的有效性相當，預測準確度爲26%。結構化測試的每一個問題都有明確的應答評估標準，它會讓對於候選人的評估完全是基於候選人的表現，而不是面試官的評價標準高低和問題的難易。結構化測試有兩種類型：行爲測試和情景測試。行爲測試要求候選人講述過去的成就，並於當前的工作進行對比；情景測試會虛擬一個與工作相關的場景。面試官需要深入評估候選人的故事的可信度和思考過程。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"例如：講一次你的行爲對團隊帶來積極影響的一次經歷。（追問：你最初的目標是什麼？爲什麼？你的隊友如何反應？之後你有什麼計劃？）"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"盡責性評估"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"盡責性評估的預測準確度爲10%。盡責性評估是指候選人把工作徹底完成還是做到差不多就行。一般來說盡責性評估高的候選人有更強的責任心，更有 Owner 意識。盡責性評估需要和一般認知能力測試組合評估才能更加有效，預測準確度達到36%。這個也符合直覺，一個聰明並且責任心強的人大體不會太差。盡責性評估一般可以通過結構化測試來進行評估。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"面試之外的評估"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"如果候選人的簡歷上有技術博客和github等信息，那麼面試官一定要花時間看看，並且確認是否爲候選人原創，總的來說，優秀的原創內容和足夠的作品數量對以後工作預測準確度是很高的。另外如果恰好有同事或者朋友與候選人共事過，那麼可以好好去做一下背景調查，一起共事的評價是非常有效的評估方法（但是背景調查不能影響候選人目前的工作，比如不能對候選人現在的同事和 Leader 做背景調查等）。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"伴魚人需要的關鍵能力"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"候選人有各種各樣的能力，但是對於招聘來說，我們應該關注勝任崗位需要的能力－－勝任力模型，即候選人擁有這些能力，就一定能夠很好的勝任招聘崗位的工作。這裏要區分一下能力和知識，能力是隻需要長時間才能培養出來的技能，知識是短時間學會的客觀事實和主觀經驗。所以在招聘過程中候，我們要重點對能力進行考察，因爲如果能力不合格就會導致不能勝任崗位，並且培養週期可能需要以年爲單位來計算的；對於知識的方面，如果有某些不全面的地方，這個培養週期是很短的，是公司和候選人都可以負擔的起的事情，不過對於專業基礎理論的系統性是有要求的，因爲這也是一個需要很長的時間才能培養。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"總的來說就是，在面試考察過程中，對短時間可以改變或者學習的，可以放低考察要求，對於長時間才能改變或者培養的，必須要重點考察。下面是伴魚對於研發工程師的勝任力模型的描述。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"一般認知能力"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"因爲我們的工作需要不斷創新，經常會碰到各種未知的情況，所以我們想要聘用可以快速理解問題，通過快速學習來適應新的環境，並且能解決問題的人，因此一般認知能力是非常關鍵的能力。我們要通過候選人在現實生活中遇到未知問題時是如何學習和解決問題來進行評估（上文中一般認知能力測試的方法），而不是簡單查看他的成績和學校來決定。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"Palfishyness（像伴魚人一樣）"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"我們希望加入伴魚的候選人都能發展的非常好，所以我們要找和伴魚的特徵和氣質相符的Palfishyness。Palfishyness包括一些特質，比如熱情，謙遜，心態開放，責任心強，自我驅動，渴望接受挑戰，能夠自我管理的成年人。Palfishyness可以通過結構化測試、盡責性評估以及面試之外的一些方法進行評估。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"計算機科學理論"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"計算機應用技術的發展是日新月異的，但是它依賴的基礎計算機科學理論幾十年來變化不大，所以計算機科學理論知識紮實的人是可以很輕鬆應對計算機應用技術的變化，做到舉一反三的，而反過來卻不能成立。計算機科學理論是比較好評估的，可以通過有確定正確答案的問題來進行評估，另外樣例測試也是非常有效的評估手段。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"工作經驗"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"工作經驗對於工作年限短（二年以內）的候選人評估的價值不大，但是對於工作年限長（二年以上）的候選人是非常有效的評估手段，因爲如果一個候選人工作年限很長，但是工作經驗依然沒有亮點，那麼很大程度可以評估出他的計算機科學理論、一般認知能力和Palfishyness相關的綜合能力是不夠優秀的。工作經驗可以通過樣例測試、結構化測試和麪試之外的信息來綜合進行評估。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"與職級體系對齊"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"在伴魚我們認爲所有對人才評價的指標都應該源自職級體系，所以招聘是需要與職級體系對齊的。伴魚的職級體系對於每一個職級都有明確的勝任要求（行爲）和勝任能力（能力）的定義，所以在招聘的時候對於特地職級的候選人，還需要考察當前職級對於的勝任能力，這個是招聘中非常重要的一點。後續的文章再系統介紹伴魚的職級體系的設計理念。"}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"詳細記錄面試評價"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"我們要詳細紀錄面試中所有討論的問題、候選人的答案以及面試官給出的評價，而不是僅僅是簡單的記錄評估結果，這樣後續的面試官能夠通過面試紀錄中的問題和答案再進行評估，確保對候選人的評價能夠更加客觀。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"並且，通過對於候選人入職的表現和麪試時的評估紀錄進行對比，可以不斷調優我們的招聘流程和評估機制，使得我們的招聘變成一臺可以不斷修正的機器。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"例如：索引優化：候選人掌握前綴原則，瞭解二級索引和主鍵索引的區別，但是不知道可以利用覆蓋索引來避免回表。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"blockquote","content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"link","attrs":{"href":"https://tech.ipalfish.com/blog/about/","title":""},"content":[{"type":"text","text":"歡迎瞭解伴魚技術團隊"}]}]}]},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"參考"}]},{"type":"bulletedlist","content":[{"type":"listitem","content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"Laszlo Bock.Work Rules！Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead"}]}]}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}}]}