程序員想讓HR知道的七件事
一切都是從一次不成功的電話面試開始的。正在學車的我剛剛通過了樁考，心情不錯，正在大廳裏悠哉遊哉地等着刷卡。忽然一個陌生的電話打進來，對面介紹說是一家S開頭的手機操作系統公司，剛在北京設立了研發中心。
七月初的時候在CSDN看到消息，說這家公司有很宏偉的中國計劃，瀏覽職位時發現Senior Trainer的職位，於是投了份簡歷。因爲開發方向不同，所以並沒有抱太大希望。沒想到兩個多月之後竟然要我進行電話面試。其實，當時很禮貌的拒絕了， 也不會有之後的不愉快，但是誰叫我當時剛過樁考呢，我在心情好的時候不太善於拒絕。
一開始倒很正常，對方的語氣很職業，語速很快，聽不出什麼感情來，讓我覺得像面對一部機器。下面是一些對話的片段，憑記憶寫下來的，不一定準確，但我儘量反映對話的原貌：
Q：你是不是熟悉C++?
A：呃，還行，用了五六年了……(開發語言這東西，越到後來就越不敢說熟悉，模板、泛型，你能說自己熟悉嗎?倒是很多剛會寫printf的人說自己精通C++)
Q：那好，那麼下面我問幾個關於C++的問題，請問什麼是Hash Table?
A：Hash Table?哦，哈希表啊，一種數據結構，經常用於檢索……(此處略去三百字)
Q：哦，那好……(耳機裏傳來敲鍵盤的聲音)
A：請問您是HR還是技術人員?(聽語氣像是HR，但是怎麼問起技術問題來了?我解釋那麼多，能聽明白嗎?忽然有一種被人耍的感覺，因爲我解釋什麼是哈希表的時候的確是按照開發時的心得來回答的……可是人家根本聽不懂)
Q：我是HR，可能有些聽不懂你的答案。那麼第二個問題：您覺得下面關於原子操作的描述正確的是?
A：……(聽不懂還問，忽然就變成幸運五十二了)
Q：A，一同做一些事情，或者什麼也不做; B，……; C，……(B和C兩個答案我根本沒聽進去，因爲我覺得這幾個答案都不靠譜)
A：我覺得原子操作是這樣，在多線程的環境中，有些多條指令操作不能夠被打斷，所以我們需要設置一個原子操作，讓其他線程不打斷這個操作。
Q：……哦，那麼你覺得哪個答案是對的?
A：我覺得哪個答案都不對……(雞同鴨講)
Q：那你也要選一個……(聽口氣對方也很鬱悶，本來嘛，除了ABC，她也不知道我在說什麼)
A：那麼選A吧……(我已經不太有耐心了)
Q：哦，那選A……(又聽到敲擊鍵盤的聲音)
Q：那麼下一個問題，請問下面對回調函數描述正確的是：
A：(輕笑了一下)
Q：您覺得這個問題很有趣嗎?(語氣很警惕，還有點慍怒)
A：我覺得這個問題很無趣。
Q：這是什麼意思?(完全是質問的口氣)
A：哦，沒什麼，您繼續……(基本的涵養還是應該有的，可是如此不客氣的HR我還是第一次遇到，佩服)
Q：(下面仍是開心辭典式的三選一括同步過程問題，包、回調函數、純虛函數等技術點)
A：……(略去具體的問題和回答，因爲我已經不太有耐心做一個技術的探討了，隨便選一個得了。反正即使選錯了，我還是會用純虛函數寫程序，C++裏沒有 的接口我都會用……如果大家好好上了大學的C++課程，應該不會弄錯。可是對於一個有六年工作經驗的人來說，我已經沒興趣溫習這些大學課程了)
到這裏大家也許可以看出來了，我已經對這次面試失去了信心，原因有三點：
一， 非技術人員來問技術人員關於技術的問題，技術人員無法讓對方瞭解自己的技術背景，因爲除了固定的選項外，考官根本聽不懂面試者的解釋，其實這部分纔是最有 價值的(我也面試過別人，我就喜歡開個頭，然後聽人家說，這樣可以更全面的瞭解這個人的技術背景，畢竟每個人都會撿自己最擅長的說)。
二， 用考應屆畢業生的題目來考我這個有六年工作經驗的人，我的確有一種被輕視的感覺，很多更大的軟件公司也會考應試者的基本功，可一般都是放在一個具體的開發 環境中，我的確沒遇到過這種考察方式，如果是我的話，我會把這些放在正式面試中，寫兩個小程序，什麼都知道了。
三， 當應試者對題目提出質疑時，HR應該有自己最基本的職業態度，而不應該立刻火冒三丈，而是應該老實承認面試流程中的問題，畢竟有些事情不是HR就能夠決定的。
事情到了這個，大家已經能夠看到結果了，但是還沒有結束。HR對自己的情緒還是有很強的控制能力的，很快開始問我是不是可以接受英文面試。
電話面試我通過了?可是我還沒決定是不是繼續參與你們的面試，因爲電話面試並沒有給我留下好的印象。於是該我反擊了：
A：那麼您能不能先告訴我，Senior Trainer這個職位大概的工資範圍?
Q：對不起，我在這個環節只能告訴您，您是不是能夠進入下一輪面試。
A：(我還不一定要參加呢)那您能不能告訴我一個大概的範圍，我好決定是不是繼續參加面試。(話已經很清楚了)
Q：對不起，這屬於公司的機密。(對於我的意向絲毫沒有任何擔心)
A：難道我只有拿到Offer時才能知道我掙多少錢嗎?(我參加面試也是有成本的)
Q：對不起，我幫不了您。(語氣很漠然，伊朗和朝鮮怎麼沒請這位去做核問題的談判代表?)
A：那好吧，謝謝您，我對貴公司不感興趣……(其實這句話是被逼的，我的確無法忍受一個傲慢的HR這麼繼續折磨我兩三次)
我並不是故意針對這家公司的HR，但是這是一個非常典型的例子，因爲HR的所作所爲讓應聘者對這個公司失去興趣。因爲這家公司還是很有價值的，被世界著 名手機廠商N公司控股，智能手機操作系統佔有率第一，剛剛開始設立中國公司，未來幾年會高速發展。可能也是因爲這些因素，讓HR覺得他們擁有足夠的資源， 可以網羅天下英雄。所以，對我這樣的小魚小蝦並不是十分在乎。
可是很多在中國設立研發中心的歐美公司，幾乎都在抱怨，無法招到合適的 人，畢竟在哪個國家，有足夠資歷的專業技術人員永遠都不會過剩。畢竟S公司剛進入中國，可能一年之後，這家公司的HR會後悔一年前打過的一些電話，她放棄 得太早了，也放棄得太傲慢了，一致讓某些人從此對這個公司失去了興趣。
拋開這個具體的事例，作爲一個單純的程序員，我想對單純的HR講幾件事，希望能夠讓高高在上的HR換一個觀察事物的角度，至少會讓以後的面試者和應試者在面試之後都有個好心情吧。
一、 HR是公司的名片
估計這句話已經被無數的管理者說過了，但是有幾個HR真的理解這句話呢?面試者進入一家公司，遇到的第一個人肯定是HR。很大程度上，面試者會以第一個人判斷整家公司的氛圍和人際關係。
有的HR不太注意細節，比如把面試時間約在很熱的下午，或者靠近午餐的時間，而當完成面試後，並不會安排午餐，甚至連安慰的話也不說。我一個朋友說過這 樣一個故事：一個面試者在中午12點半完成部門經理的面試後，回去找HR。HR正捧着盒飯喫得很香，看到面試者後，說：“今天的面試就到這裏，你先回去 吧。”
面試者：“@#￥%……&×”
畢竟，面試者會以未來的同事看待所遇到的HR，如果HR對面試者的感受漠不關心，那麼在將來入職後，也會有很大的麻煩，比如HR會拖延辦理各種手續等。
二、 面試不是在施捨
曾經在一個人力資源論壇上聽過這樣一句話：“中國的人才已經不再便宜了!”深以爲然，談話者也許說得是人民幣升值的影響。但這句話對剛進入中國的外資企 業有很強的警示意義，管理者容易看到中國工程師的低工資，但是卻容易忽視中國同樣稀缺高端的人才。很多時候，都是幾家公司在爭搶一個人才，所以除了工資 外，公司也許會付出更多額外的條件，比如支付北大MBA的學費等等……
中國的媒體總是在渲染就業難，其實，這是一個強調片面的論題。 應屆畢業生找工作的確比較難一些，但是很少有人到第二年仍找不到工作。以計算機專業的學生爲例，工作兩年後，對開發語言和某一個專業領域有深入瞭解後，他 們就可以很容易地尋找工作了。這時，待遇、進一步的發展機會、工作環境就會成爲大家關注的重點。
所以，在面試時，HR一定不要有“爲面試者提供一份薪水”的想法，因爲也許還有更好的機會在等着你面試的人。HR的職責是：爲公司尋找最合適的人，而不是拿公司的資源去施捨一個失去工作的人。
外包公司在這方面的感覺也許會更強烈一些。經歷了幾年對資源的過度開發之後，工程師們對外包公司的評價並不是十分正面。兩年之前，會有陌生的電話突然打進來，讓你去上地的某處去面試，可是我壓根沒投過簡歷啊?
你不爲別人考慮的最後結果就是，別人也不會爲你考慮。所以，從那裏之後，我就把自己網上的簡歷關掉了。整個世界清淨了。
三、 選擇是雙向的
這也是老調重彈，不過看起來似乎還是有重彈的必要。還是拿S公司說事吧，我從來沒有聽說過哪個公司會不告知面試者未來的薪水。這其實是一種不尊重，好像 面試者是菜市場中的魚蝦，由買菜的人任意挑選，間或對肥瘦進行一些評價。而事實是，這些魚蝦其實是在海里，他們有選擇去水族館、某家的魚缸，或者繼續遊在 海里的權利。當然，也會有人以很好的飼料將某些魚誘騙到廚房中。可是，一羣平均智商在120左右的工程師魚會上幾次當呢?
面對魚鉤， 工程師魚問一下未來的伙食情況，似乎不是件大逆不道、觸及公司機密的大事件吧?在這幾年中，中國工程師的待遇已經得到很大改善，並不是每家外國公司都能開 出一個嚇死人的薪水了。我也遇到過一些信誓旦旦要提供“豐厚”薪水、良好發展環境的公司，經過多次接觸，小心翼翼地問一下未來可能的薪水，某高管以很豪爽 的聲音報出了一個數字。小魚我搖了搖耳朵，因爲聽到的數字比現在的薪水還要低一些……
當然，薪水不是唯一的條件，很多要爭取“最佳僱主”的公司也在很多方面下了工夫，總結起來有下面幾條：設施完善、充滿零食飲料的廚房; 由公司組織的禮儀、外語培訓; 拓展訓練。本着少花錢多辦事的原則，這些活動在很多公司都辦得走了樣。
其實與其在這些面子上做工程，還不如多一個微笑，少一點指責、讓僱員少加點班。辦公室的溫度不取決於中央空調，而取決於人與人之間的距離。
另外還有一個口碑的問題，曾經有一家特立獨行的通信業公司，他們的HR在晚上八點半的時候給我打電話，很客氣地問我是不是對他們公司的北研所感興趣。我 很欣賞那個HR的態度，他是用一種朋友的語氣在和我交流，這點讓我很感激。我客氣地回絕了，真正的理由我並沒有告訴他，在我喫完晚飯的時候，他仍然在辦公 室裏，單憑這一點，我也不會考慮這家公司。加之對這家公司的獨特加班機制、員工過勞死問題早有耳聞，一個隨性且懶散的人恐怕不適合這樣的公司。恐怕大部分 人也不適合這樣的公司……
四、 人才不是海里的魚蝦
天地不仁，以萬物爲芻狗。聖人不仁，以百姓爲芻狗。HR不 仁，以面試者爲芻狗……後邊這句是我加的，幸好李耳先生不會告我侵犯版權。大多數HR的確不會把工程師當作芻狗，但是當面對永遠都看不完的簡歷時，HR的 確會有一種錯覺，覺得人才是海里的魚蝦，怎麼撈也撈不完。真的是這樣嗎?
人才有一個成長的週期，工作年限越長，經驗積累越豐富，而如 果年齡恰好在30歲左右的話，這樣的人還有足夠的精力來進行工作。如果按這個標準來看，真正能夠符合要求的人卻並不多。人世間的石猴子可能很多，但在老君 的煉丹爐裏煉出火眼金睛的卻只有一個，那麼，人才的成長是有偶然性的，或者說屬於不可再生資源。
外包公司在過去的幾年中，頗有點泥沙 俱下的味道，無論魚蝦是否成熟，一律撈上來再說。這種破壞性的捕撈是無法持續的，原因很顯然，公司只注意捕撈，卻從來不關心人才的培育。當人才被捕撈上來 後，公司也不會培養他，只是拿過來就用，一個工程師可能幾年都在做相同的事情，這樣的情況下，工程師的流動率大就是很正常的了。一旦工程師離開一家公司， 那麼回到這家公司的概率就會降到很小，那麼公司就永遠失去了這個人才。
很多公司在招人時很大方，可是對已經招進來的人卻關心不夠。在招聘需要的人才時，公司可以提供很高的薪水; 可是對於工作出色的工程師，加薪的幅度卻小得可憐。美其名曰，保持公司內部的工資平均。這樣的情況，大家都會將跳槽作爲加薪的第一選擇，人才流動率不高才怪。
魚蝦總有撈完的那一天，更何況越高端的人才，培養時間就越長，一旦失去了，公司彌補空缺的代價就會極大。
說了這麼多，回到人力資源的開頭——招聘的環節，HR如果輕易放棄了一個人，那麼這個人對於這家公司來說，恐怕就永遠失去了。
五、 誰來支付面試者的成本?
很多管理者都在高喊：“招聘是有成本的!”那麼，應聘是不是有成本呢?有的成本是看得到的，比如交通費用、誤工費等。而有些成本是看不到的，比如收集相 關公司的資料，進行鍼對性的學習等。我經歷了很多次面試，只有在剛畢業時，一家韓國公司支付過面試的交通費用，儘管那家公司已經不存在了，但我仍然還記得 那次面試。
很多國外企業都會支付面試者的交通費用，很遺憾的是，這種習慣卻沒有在中國企業中發揚光大。表面上的成本還比較好計算，可 是爲了面試過程付出的其他成本恐怕很難計算，而且也無法得到補償。在這種情況下，面試者要求一些對等的信息，比如職位、薪水等，從而衡量是否參加面試。怎 麼說也不算十分過分的事情，很多HR會很熱情地介紹公司的情況，這也是對公司的一個宣傳，還會詢問應聘者是否還有問題。像S公司這樣，拒絕回答任何問題的 HR還真是不多見。這樣的HR只考慮自己的招聘成本，卻不考慮應聘成本。也許HR會說，我的時間也是金錢。如果按照工資折算的話，應聘者的時間恐怕會更寶 貴一些。
六、 HR是資源使用者，而不是壟斷者
在公司裏，很多人都會感覺HR很牛，可是HR爲什麼很牛?因爲他 們掌握資源，比如他們瞭解所有人的薪水，每個人辦理社會保險、公積金時都會有求於HR，公司管理者往往會關注HR，從而讓HR稱爲距離老闆最近的人，自然 會有些狐假虎威。綜上所述，HR掌握了公司的大部分行政資源。可是很少有人注意到，其實HR只是這些資源的使用者，卻並不是擁有者。
首先，HR不創造價值，驅動一個公司不斷向前的是那些呆頭呆腦的工程師，從本質上說，HR並不是這些工程師的管理者，而是服務者。HR的工作性質也是如 此，發放工資，管理保險和公積金。HR有權管理這些事務，但是沒有權利利用這些去限制工程師。當然也有部分公司，利用這些來限制人員的正常流動，不過隨着 規則的完善，這種情況越來越少了。
其次，HR掌握必須的社會資源，有的HR會抱怨，工程師連個簡單的保險計算公式都不清楚; 可是從來不會有工程師抱怨HR不會寫快速排序。原因是工程師需要上保險，而HR不需要快速排序。但是如果每個軟件公司招聘工程師時都要求“熟悉社會保險計 算”，那麼HR是不是會裁剪職位呢?
七、 真正的職業不是體現在語氣上
在一個專家時代，說別人不專業，恐怕是最 大的一種侮辱。我無意說誰不專業，只是有些HR的專業只是停留在表面上。比如語速非常快，語氣冷冰冰的，這樣固然能夠產生一種威嚴，可是這種漠然會讓人心 寒。畢竟HR是與人打交道的，人的心理活動非常複雜，無法通過量化計算來完整描述。這也是爲什麼人可以編軟件，軟件無法編人的原因。
世界就是這麼奇怪，整天和冷冰冰的機器打交道的工程師會對人真誠，知無不言，言無不盡。而整天與人打交道、整天嘴上掛着溝通的HR卻總是一副拒人千里的面 孔。於是很多人寧可和機器打交道，因爲機器不會給你臉子看，偶爾死機時，你還可以直接捅它的屁股，而這一套對人似乎行不通……
HR的 工作也需要專業的精神，現在很多HR都是來自行政、文員，甚至前臺，當然，做不好HR的人恐怕也做不好前臺。但是認爲HR不需要專業精神的觀點，是十分不 對的。還是拿S公司做例子，難道S公司沒有技術人員嗎?如果一定要把技術面試放在電話面試的階段，那麼能不能讓能夠聽懂技術的人坐在一邊?畢竟真正的技術 不是幾個似是而非的選項能夠涵蓋的，而且我也確實覺得出題的技術人員水平恐怕也不高，要麼是技術水平不高，要麼是文字表達水平不高，還有一種可能性，就是 直接從網上找的面試題……
無論是哪種可能性，我都無法相信這次面試的客觀性。讓一個聽不懂技術的人來判斷一個技術人員的水平，這個近 似兒戲的事情，只會發生在充滿兒戲的公司裏。一個真正的技術人員恐怕對這種兒戲公司都無法保持一種尊敬。我寧可去尊敬歡樂谷，儘管他們也很兒戲，但至少他 們的安全設施還是很專業的，一點都不兒戲。
關於專業的問題，我也有一個建議，不要相信ABC的選項，找一個真正瞭解技術的人來做面試，因爲面試者也會通過和考官的交流來了解公司的技術水平。還是那句話，選擇是雙向的。
好了，說這麼多吧，我很少有攻擊性的言論，這篇文字可能會引起一些爭論。但是，我的本意是想讓大家在面試之後更快樂一些，至於調味加的是不是夠辛辣，就 是仁者見仁，智者見智了，四川人說不辣，上海人說太鹹，山東人說太甜，這個就只好留給各位看官品評了。最後說一句，文章中提到的一些公司，請大家不要對號 入座。
讓大家冷暖自知吧。