煙花四月，新舊交替。
2012年，隨着曾被認爲劉強東力挺的職業經理人-----COO沈皓瑜、CMO藍燁、CTO王亞卿、CHO隆雨等陸續入主京東，京東進入相對穩固的職業經理人時代，這也讓京東新舊兩派的人事震盪暫告一個階段，之後，京東商城迎來了數年的銷售業績的快速增長。
但是就在這個春天，京東持續了七年之久的職業經理人時代，終於宣告解體。
2019年3月、4月，伴隨着首席技術官張晨、首席法務官隆雨、首席公共事務官藍燁的悄然離場，如今端坐在舞臺中央的，除了徐雷、王振輝這樣的元老級人物，還有京東的年輕一代-------餘睿，他也是京東有史以來最年輕的副總裁，劉強東一手培養的管培生，80後。
與此同時，京東開始針對高管，啓動輪崗、10%的末位淘汰制等一系列舉措。隨後，一大批野心勃勃、精力無窮的80後副總裁開始迅速崛起。
一批淘汰，一批繼承，在這個春天，一個公司內部新老交替，血液輪換的故事，悄然開端。
人事有代謝，往來成古今
無獨有偶，今年決心啓動換血計劃的大廠，還有騰訊。
在描述這次的架構調整時，一家名爲“故事硬核”的紀實媒體，用“爲年輕人騰位置”這七個字，來總結這次架構變化的目的。
這篇報道里有這樣一處細節，在十幾位高管參與的保密會議裏，主持人楊國安準備了一枝小花，要求收花人對騰訊做出診斷。當小花被推到馬化騰手中的時候，他被要求正面回答“公司面臨什麼問題。”
首先，馬化騰講了很多困擾，之後，他環顧四周，開始提問：“騰訊一兩千個總監級幹部裏，30歲以下的有多少？”
有人小聲回答，答案是不到十人。
這個答案讓馬化騰不安。1998年，騰訊創業五虎------32歲的馬化騰，31歲的張志東，33歲的李青........曾締造並帶領着這家企業，進入高速發展的成熟期。但二十年已然過去，騰訊面臨增速放緩的轉型關鍵期，但年輕幹部的儲備，居然不足十人，管理問題上的漏洞不問可知。
昔日年輕人，已然老去。若按時間推送，2019年，80年出生的人，已經39歲，89年出生的人，也已經29歲。一位提前預備從純IT往半IT半量化策略崗轉型的員工說，恰恰是這批，伴陪伴着中國第一代互聯網公司成長壯大的程序員、產品經理、運營人的職場處境最爲尷尬。
他認爲，在996的狀態下，一天10小時的工作時間，工作內容極容易高度內卷化，在加上一些公司如果沒有真正深入研究戰略，只是簡單的重複他人的業務模式後驅動，這注定了中年人和年輕人拼加班是死路一條。
他說，“當企業進入擴張繁榮期，公司的問題，亦可以得到掩蓋，早期入夥的人可以靠股票自由一波，但進入蕭條期後情況就完全不一樣了。”
騰訊、京東遠非商業史上，採取直接撤換高級別管理者，來進行改革的公司，表面看來，撤換高管，被認爲是這個羣體執行力低下，戰鬥力銳減的後果所致，但從深層次看，這一行爲或從側面證明，一些巨頭之前曾在增長期採取的策略，在市場低迷期繼續運行，已然出現了系統BUG。
一場因爲戰略判斷失誤導致的人員撤換
2019年4月9日，京東將7FRESH事業部總裁王笑松將調離原崗，這不過距離王笑松接管7FRESH，纔過去3個多月。
王笑松的調離，可以看做是京東試圖通過花費大量成本，進入回報週期慢的線下零售，來建立帝國的佈局，暫告失敗。
長期以來，京東曾對盒馬侯毅將生鮮產品化整爲零的玩法，一味複製，卻無力解決無形中大幅度增加的成本。如今，這條並未想清楚的產品線，重新被定義成探索性、防禦性的戰略。
它代表了資本和京東內部的決心：不能產生現金流的商業嘗試不允許在被延續。
劉強東對快遞員失信，取消其底薪的舉措，也是基於同樣的考慮。多年前，京東自建物流的策略，曾被外界一致看好。原因是，儘管京東在各個城市建庫房的成本，要高於投資，但建成後的物流邊際成本並不高，同時，自營店模式，既可降低成本，又可派生出上漲的訂單規模，被看成是京東的一條有力的護城河。
2017年，京東的年度增幅達到40.28%，這一年，京東股票也整體處於升勢，這幾乎是它曾經的輝煌高點。曾幾何時，爲了爭搶京東，2010年，高瓴資本的張磊曾對劉強東說過這樣的一段話：“你這個生意本身就是需要燒錢。我要不投3億美元，要麼一分錢都不投。”但現在，以高瓴爲首的投資機構的撤出，則證明了在紅利消失之際，沒有變現模式的公司被拋棄，只是瞬間的事。
2018年第三季度，京東公佈了自2014年以來，最慢的季度營收增速。同時，它的新用戶數量首次出現下降。這是個危險的信號。之前，資本從不擔心虧損燒錢這些小事兒，但一旦趨勢掉頭，用戶增長出了問題，那就什麼信心都建立不起來了。
更讓劉強東焦慮的是，在下沉用戶裏挖掘出了全新模式的拼多多，卻趁勢而起，2019年2月5日，拼多多財報顯示活躍用戶已經超過4億，超過京東一個億。但在當時，比拼多多更早和騰訊結盟的電商的京東，卻並沒有想到在社交電商上佈局。
劉強東這次戰略判斷失誤帶來的結果是，拼多多已然成爲電商界新一任的“破壞性創新者”。市場信心已經是今非昔比。
2018年11月，以全球的科技股拋售潮爲標誌，人們開始對企業營收，以及高估值的企業，何時能夠盈利的擔憂也大爲增加。
這使得京東之前一直被高速增長所掩蓋的虧損問題，開始顯現，比如建倉成本。很簡答的一筆賬，現在快遞員的單子降了，但倉庫閒置的租金和工資，卻一分也不會降。
應該有人對此負責。今年2月，京東宣佈末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管，此次調整涉及到上百位管理層的去留，而這個信號，也正式拉開了，同樣身處增長困境的中國互聯網行業集體收縮、自救過冬的序幕。
這種情景很像《創新者的窘境》裏所說，以往成功的公司，即將陷入困境的陷阱——他們管理得很好，他們對客戶反應敏捷，他們是市場領導者。然而，即便一切看起來正常，但他們仍未能看到下一波創新即將來臨，他們會受到干擾，最終會失敗。
當趨勢更迭，個人命運被捲入亦無可倖免
在企業面臨危機之際，最受波及和影響的，實際上是那些年近35之後的職場中年人，他們的危機感來源於，公司正在隨時尋找更適合的年輕人選，來替代自己。
以騰訊爲例，據前騰訊員工透露，騰訊的管理層分L1、L2、L3、L4級別，其中L3是此次調整的重點。－－根據規律，騰訊內部從基層晉升到L1大概需要4、5年，從L1到L2最快也有三年。這意味着，在一家公司內部工作了八九年，寄希望於奮力一搏，升越至VP級別的大量中年人，職場夢想或將從此終結。
對於這批即將被企業辭退的中層，通常，大部分的批評靶心，都指向了，他們的”創新放慢”，以及他們所代表的官僚主義、大公司病。一名網名叫弗蘭克揚的網友認爲，那些靠高管庇護，靠下屬出業績的“PPT整合者”，最容易使企業出現派系林立，創新效率日漸式微的現象。
這也是現階段大部分人的主流看法，但大公司的金字塔層級，原本就是極少數的高管負責戰略，大多數的高管負責執行。換句話說，大公司之所以設置中幹，其主要目的，就要讓他們發揮小腦、發動機的作用，帶動着部門往前跑。
這意味着，在公司順勢擴張期的時候，這些中層還有用，可一旦公司增長速度慢下來的時候，戰略失誤、戰線收縮的後果，必須要由這些只擅長具體執行的中層承擔。
一般來說，戰略決策失誤，會導致公司業績的迅速下滑。此時的大公司裁剪中層的做法，更像是一種成本覈算。比如有過外企工作經驗的人，都瞭解，通常外企裁員，會最先裁掉年薪幾百萬的人。
而在一些小型創業公司，老闆如何來算這筆帳，還牽扯到，公司如何考慮自己不同發展階段。通常，在一家傾向於認爲，管理層的作用並不是很大的創始人，會更傾向於對中幹進行裁員，以空餘出更多的預算，甚至拿來給基層業務漲工資。
一位網名叫”zhaosj”的互聯網從業人士甚至認爲，從組織演化論的角度，年紀大的中幹，被年輕人取代的趨勢，只和組織有關，根本無涉個人能力。
他的想法是，執行階層，本身容易“尾大不掉”，但一個組織的使命，卻是追求自我實現自我增殖，這需要不斷出現的年輕人，爲企業繼續成長提供最重要的新鮮血液。
這意味着，“公司年輕化”本身就是互聯網公司保持自身競爭優勢之一。在過去 5 年，IBM 就裁減了 2 萬多名 40 歲及 40 歲以上的美國員工。IBM 的內部文檔也顯示，這樣做是爲了確保“適當的員工年齡組合”。
換句話說，那種“只要認真努力就不會被裁員”的說法，可能只是雞湯。事實上，一代新人換舊人，已成爲全球科技企業發展的普遍趨勢。
年輕人哭着老去，老年人一言不發。
在互聯網圈就業，大齡從業者的生存環境向來是個殘酷的職場話題。
一段高管生涯結束了，很多人都在討論塔尖的任務，加盟另一家企業，重新啓程所引發的話題，可問題是，這批尚在金字塔腰部，四處飄零的大齡職場人的困境，根本無人關心。
“北上廣普通中年人，通常上有老下有小，就算中產也辛苦，房貸車貸一樣不會少，對於996，體力充沛的剛畢業的還能接受，但是對於苦逼的中年人來說，996或許也就意味着ICU。”一位年近40歲的程序員說。
這幾乎是所有大齡互聯網人底色悲涼的寫照。
一位四十歲的職場人士說，在摒除各種複雜條件的情況下，中層的好日子其實不像大家想象得過得那麼安逸。他們的壓力和痛苦只有自己知道。除非這批中層，能夠在人到中年的時候，奮力一搏，升上VP，登上職場的塔尖，才能擺脫重力束縛，否則，只能被添上KPI、資源、週期的稻草，留在大公司裏溫水煮青蛙。
“我發現，能避免中年危機的職業，要麼就是有體制保護的。要麼就是人到了中年才能成爲骨幹主力的，比如醫生、律師。或者是喫資源的。”一位在去年年尾裁員潮中被裁掉的年輕基層員工，已經開始認真地開始考慮自己的前途。還有兩個月，他就要度過自己的31歲生日。
事實上，這輪職場危機感，已經從以往的中年一代蔓延到更年輕的一代。一位互聯網從業中年職場人士說，職場滑坡，並非只是中年人才會遭遇的困境。因爲IT行業，和其他行業一樣，也要受行業週期的影響，比如阿里騰訊，從初創公司演化成全球市值前十的寡頭，只花了十幾年，就走完了傳統行業，花幾十年上百年才能完成的路。但這種過快的行業演化速度，首先帶來的就是行業更快地進入壟斷成熟期和相關領域就業的過山車行情。對個體而言，其背後深層次的危機問題在於，即便個體在一個領域勤奮耕耘多年，但在其它領域，或者方向的破壞式創新，就可以把你的多年的工作廢了甚至徹底爆掉。
這幾乎是個人努力束手無策的領域。
一位網絡工程師舉了這樣的一個例子：前幾年安卓和IOS程序員就業十分容易，但隨着行業的集中度提高，大量O2O領域的初創公司死掉，這個領域的職位也變少了。而趕上了移動互聯網增長的人士，則享受到了相應的紅利。根據騰訊財報，2009年騰訊員工的人均薪酬是28萬元，2018年，已經漲到了78萬元。
換句話說，更多人員的財富積累，只是因爲趕上了時代紅利。
據投行傑富瑞預計，中國在線廣告預算的增速將從前兩年的30%減緩到今年的17%。這意味着，之前大部分高速發展的中國大型互聯網老巨頭們，都必須面臨着，重新尋找新途徑來吸引用戶和收入來源的壓力。在這樣的背景之下，大量中年高管被裁員的案例背後，有着行業的必然性，並不能簡單歸結爲“被裁之人不夠努力”的問題，甚至也並不是一個企業的戰略問題。對這些企業來說，危機的更大意味是在宣告，互聯網IT行業的一向高估值，將向傳統實體行業迴歸的趨勢所在。-
在一位對該行業更顯悲觀的人士看來，在互聯網的下一個增長引擎還未清晰出現之前，＂大部分80、90後互聯網人的職業生涯，獲將比70後那幫老兵更短。"
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