——· 思维导图 ·——
——· 关于本书 ·——
《HRBP是这样炼成的之中级修炼》从主人翁哲涛由HRBP岗位转为集团HRBP部门负责人开始，讲述了哲涛和他的团队是怎样围绕着战略、组织、人才、氛围等方面开展人力资源业务合作伙伴工作的，并且进一步获得了领导和业务部门的认可。
——· 关于作者 ·——
本书作者新海，曾经在大型上市集团公司和世界500强企业任职，是资深的人力资源从业者，不仅有着丰富且全面的实践经验，而且喜欢钻研人力资源的相关理论，曾经在人力资源的专业杂志上发表文章50篇，并获得中国人力资源大奖成果奖金奖等。
——· 本书金句 ·——
1.HRBP的工作归根到底还是支撑业务成功，而业务成功的最主要指标就是经营指标的达成。
2.对于业务主管来说，首先需要认识到“人”是管理的起点和目的。
3.评估组织的能力是由内向外看的，而打造组织的能力是由外向内塑造的。
4.世界上不会有坐享其成的事情，我们要获取确定性的成功。
5.能否让团队成功，就是领导力提升的衡量标准。
——· 核心内容 ·——
一、HRBP在战略、组织、氛围三方面发挥作用
1.战略
在公司的年度战略规划会议召开前，哲涛认为应该在会议上增加关于人力资源的相关议题，而且HRBP可以从人力资源的角度来支撑战略，但必须要针对业务痛点，并得到业务的认可和支持。
2.组织
CEO李健希望人力资源能够协助提升组织能力。没多久，地产事业部就遇到了组织变革，人力部门认为地产事业部应该调整成项目+平台型的组织。
在各部门实现经营指标的过程中，应该考虑到人的因素，考虑人力的投入产出。
3.氛围
HRBP需要做氛围引导的工作，比如在企业文化的宣传中，可以更多地采用员工的真实案例，也可以加强雇主品牌建设，还可以组织相关的活动，来活跃公司内部的氛围
二、这几项重要工作，体现HRBP的价值
1.人才供应和关键人才激励
在招聘工作中，应该先去找“牛人”，因为“牛人”本身就可以带来团队。
还有一个“骑马找马”的说法，也就是先找到一个优质的候选人，跟他进行深入的沟通，通过他再找到下一个被推荐人，这样一层一层之后，就会越来越有收获。
在面试的过程中，推荐“多人面试”的方式，这样可以得到客观和全面的评价，减少招聘风险。
人才供应，可以由内部调岗、外部人才派遣等多方面渠道，来满足人才需求，而不仅仅是招聘。
针对关键人才，可以通过薪水、绩效奖金、股权等方面给予激励，也可以在晋升、选拔等方面给予更多的机会。
2.绩效
很多业务部门都非常关注绩效，却往往陷入了绩效管理的误区。特别是员工工作态度很好，天天加班，就认为他是一个绩效达标或优秀的好员工，但实际上，绩效与这些行为并没有直接关系。
在个人绩效方面，一定要把部门的目标和员工的绩效目标进行挂钩，并且与员工进行良好的沟通，最后落实到文件的确认。
在组织绩效方面，要减少人的因素对绩效的影响，创造更完善和规范的工作流程。
3.提升员工能力
地产事业部总经理李成提倡“基于实战场景的培训”，结果引爆了现场。
在公司的系统平台建立一个社区，用来分享业务流程的管理实践，也是很好的办法。
涓滴效应”，可以先提升一部分人的管理水平，通过他们再一点一滴地渗透到下一批人。
三、提升领导力，组建领导班子，HRBP势在必行
1.选拔干部
针对公司中层干部离职的现象，徐亮着急了，组织HRBP进行调查，发现专家岗位受人的因素影响较小，管理岗位受人的因素影响较大，所以得出“应该多在内部选拔管理干部”的结论。
2.提升领导力
随性的学习方式，更能促进行为的发生，也就是，从跟着别人做，到被别人辅导着做，最后自己独立做。
3.组建领导班子
一个人的作用是有限的，但是一个领导班子的作用却是无穷的。要积极组建领导班子。