• 目前女性佔董事會席位的23.3%，較2018年的20.4%僅小幅上升。
• 黑人董事僅佔羅素3000指數中所有美國董事的4.1%。在英國，37%接受調查的富時100成分公司沒有非白人董事。
• 在《財富》500強指數的5,000多個董事會席位中，僅24人爲公開的性少數羣體。
• 新任命的董事會成員佔所有董事會成員的13.5%，較2018年的11.4%有所增加。其中，30%爲女性，較27%有所上升。
倫敦、紐約和蘇黎世--(美國商業資訊)--全球領導力諮詢公司億康先達(Egon Zehnder)今天發佈其2020年全球董事會多元化追蹤報告(Global Board Diversity Tracker)的結果。在16年裏，億康先達每兩年對全球董事會的性別和國際多元化進行一次追蹤。
今年的報告分析了44個國家1,685家公司的數據，這些公司累計市值超過48萬億美元，其分量和集體規模在經濟、社會和文化方面都有着巨大的影響力。億康先達在報告中首次擴大了分析範圍，以闡述更多的多元化問題，提供董事、首席執行官和董事長案例研究，從而探討董事會中種族、性取向及其他方面的包容性。
結果顯而易見——雖然全球在性別多元化方面有所進步，但改變的速度微不足道。儘管人們越來越關注多樣性和包容性，也引發了對話和運動，但要取得切實的進展仍然具有挑戰性。
除了有必要提高加強多元化的速度之外，還出現了另一項緊急的工作——必須重新思考董事會的文化和活躍度。爲了促進新成員的積極參與，企業必須從僅僅增加或更換席位轉變爲作爲一個包容的單位加強行動和產生成果。
此刻正是契機。緩慢卻又持續地關注董事會多元化，加上今年強勢的社會正義運動，意味着現在有行動的意願。今天，有關注、一致的呼聲和行動，這讓領導者擁有一切必要的條件來做出富有意義的決策，從而提高其董事會及其整個組織的多元化。該公司全球多元、平等和包容委員會聯合負責人Pamela Warren表示：“最近有關納斯達克(Nasdaq)董事會要求新提案的消息明顯透露出加強對話的信號。人們對變革的必要性有了更高的意識，而對缺乏行動也有越來越多的挫敗感。”
億康先達董事長Jill Ader表示：“現如今，我們看到人們意識到也承認我們需要更加多元化的董事會，然而，多元化遠非意味着性別。現在，超越傳統多元與包容標準，以及優化代表各種不同背景的組建團隊，其中的重要性日益凸顯。董事會領導者有能力採取大膽的舉措，實現現代化治理。改變就在我們的掌控之中。”
重要發現
雖然性別多元化方面繼續有所進步，但未來幾年是發揮多元化思考力的關鍵：
-
今年，有89%的大型企業在其董事會中至少有一名女性，較2018年的85%有所增加。18個國家（2018年爲13個）規模最大企業的董事會中平均有三名或三名以上女性。
-
在我們的研究中，有25個國家，包括中國、巴西、德國和美國，仍然有很多大型企業的董事會成員全部爲男性。
-
在企業董事會平均有三名或以上女性的18個國家中，有八個國家擁有要求聘請女性的名額或規定。瑞士是最近增加了一個名額的國家。
現在，董事會有必要擴大多元化的價值觀，不再侷限於性別或一個種族羣體：
-
現在人們紛紛希望延伸至種族多元化，例如在美國，羅素3000 (Russell 3000)指數中黑人董事僅佔所有董事的4.1%。
-
在英國，非營利性高管機構Parker Review Committee爲富時100 (FTSE 100)成分公司制定了一個目標，到2021年擁有至少一名非白人公司董事，富時250指數成分公司到2024年實現這一目標。截至2020年初，公佈了業績的富時100成分公司中有37%在董事會中未能達到上述標準，富時250成分公司中僅54%實現上述目標。
-
在70個國家，公開承認是性少數羣體(LGBTQ+)仍然是不合法的。即便是在針對性少數羣體實施了許多保護措施的美國，據Out Leadership稱，在《財富》500強指數的5,000多個董事會席位中，僅24人爲公開性少數羣體。在這極小的部分中，僅兩名爲有色人種，沒有有色人種女性。
要想獲得積極的變革，女性及其他少數羣體必須成爲董事會中的領導者，而不僅僅是參與者。女性代表具有乘數效應，能夠幫助多元化的候選人員成功，並通過自身的人際網絡促進多元化：
-
目前，女性在全球所有董事會委員會負責人中佔比27.3%，較2018年的25.5%有所上升。
-
儘管如此，在所有董事會主席中，女性僅佔2.1%，較2018年的1.5%有所上升。
-
在全球範圍內，2020年新任命的董事會成員佔所有董事會席位的13.5%，較2018的11.4%有所上升。其中，30%爲女性，2018年則爲27%。事實上，這意味着在所有董事中僅有4%爲新加入董事會的女性，僅較2018年增加0.9%。
行動計劃
億康先達認爲，要想成功在多元化方面有所變化，應當採取幾項長期及短期行動：
-
支持從高層進行變革——與其讓高管感到慚愧，更重要的是將批評轉化爲學習新行爲的機會。
-
包容的重要性——多元化能夠促進交流，即便是有不同意見，從而鼓勵新的思考方式。
-
數量的優勢——只要處於主導地位的大多數仍然存在，少數人的聲音便會被淹沒。
-
發掘潛力——好奇心、參與性、洞察力和決斷力是重要的領導特質。
-
拓展人際網絡——突破關係較近的聯繫網絡，有目的性地擴大人際網絡，增加能夠帶來不同見解和經驗的人。
-
爲他人構建管道——讓首席執行官負責多元化工作，以確保意圖的可持續性。
-
乘風破浪——利用現有的對話，從新的角度學習。
您可以查閱報告的完整建議和內容，根據各種標準（包括行業和國家）創建量身定製的報告，並收看案例研究視頻，網址：www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker
引述
報告中包含了許多高管的深刻見解。
報告中引述的一些重要高管評論包括：
“你需要代表你所服務的社區。George Floyd之死真的激起了要求更大種族平等的呼聲。”——加拿大皇家銀行(Royal Bank of Canada)董事長Kathleen Taylor
“我認爲我們有必要承認的一點是，我們早該在20、30、40年前便開始今天的對話。很遺憾當時我們沒能那麼做，但現在我們有機會不斷前進，做出必要的變革。我們有責任爲員工、企業以及我們的孩子們創造一個更加美好的世界。”——惠普公司(HP Inc.)首席執行官Enrique Lores
“人們來工作時，需要覺得自己有進步的空間。如果他們認爲自己沒有機會成爲公司的中高層管理人員，也看不到加入董事會的機會，他們便很難會有歸屬感。”——陶氏公司(Dow Inc.)首席執行官兼董事長Jim Fitterling
“如果你作爲一名拉丁裔，被邀請加入董事會，自有其原因。幫助他們瞭解市場。幫助他們瞭解實力和潛力。幫助他們思考如何針對這個市場以一種真正與社區相關的方式開發產品。”——塔吉特(Target)、美國銀行(Bank of America)董事Monica Lozano
“我總是會想，如果我有幸成爲領導者，其中一大挑戰便在於如何爲所有人創造條件，讓他們發揮出最大的實力。如果你不能全身心地投入到工作中，是很難爲企業做出更大的貢獻的。”——Constellation Brands執行副總裁兼葡萄酒和烈酒部門總裁Robert Hanson
“如果不是因爲堅信我們需要引入不同的才華和能力，讓我們的業務模式更加多元和包容，我們就無法在三、四年的時間內從一家只有一個品牌和一個市場的巴西企業發展爲一家全球性的多品牌、多渠道組織。”——Natura & Co.董事長兼首席執行官Roberto Marques
“多元化會帶來不同的聲音。當你要做商業決策時，最糟糕的，也是最浪費時間的便是大家圍坐在一起，沒有人有不同意見。當我想到董事會中有更多的女性讓討論迸發出更多火花，打破這種社會羣體凝聚現象，這是非常重要的。”——X5、Blue Yonder、Ferguson plc、MTS Group董事Nadia Shouraboura
致編輯：
關於億康先達
億康先達是全球首屈一指的領導力諮詢公司，其目標在於：幫助人員和組織轉型。我們深知偉大的領導者所具有的重要意義，而且熱衷於爲客戶提供最佳解決方案。
公司遍佈40個國家68個辦事處的500多名諮詢師匯聚成了一個強大的合作團隊。我們的服務包括：領導力培養；個人、團隊和組織效力；首席執行官搜尋和繼任；高管搜尋和評估、董事會諮詢；以及文化轉型。