一、發言主題：《面試中如何實現“精準看人”》
二、開頭：
我們今天來討論一個問題：在面試中如何實現精準看人避免“面試通過卻又不能用”的問題。
這兩個月，我一共組織了160場面試。經過這些面試，我有一些心得體會，今天就和大家分享一下我的“三挖”經驗。
三、內容摘要：
【一挖掘成就動機】
這裏先給大家一個萬用招——有一個經典的面試問題，可以用來判斷候選人做事的成就動機，在任何崗位的面試中都可以用到:“你工作中的高光時刻/最有成就感的事情是什麼?"。
這個問題拋出去，你就可以看到每個人自我定義的成功和高光是什麼樣子，而且能初步瞭解他的成功經歷。
那是不是候選人說完高光時刻或最有成就感的經歷，我們就從衆多候選人裏面去比比看，誰的高光更高、誰的成就更大，就可以把他們招進來呢？當然不是！
【二深挖項目經歷，辨別虛假信息】
咱們可以就着他的高光時刻/最有成就感的事，進行深挖。
最常用的是這5個問題:
(1)這個項目裏自己承擔什麼角色?
(2)當時的項目目標是什麼?
(3)你當時遇到了什麼問題?
(4)你是怎麼解決的?
(5)爲什麼會這麼想?
在他回答問題的時候，我們可以通過他的表述來識別是否有虛假信息。
如果對方說的是真話，一般有三個特點:
(1)用第一人稱;
(2)顯得很有信心;
(3)說的內容和已知的信息一致。
如果對方是在說假話，修飾自己，一般會表現爲:
(1)很難一針見血;
(2)言語有遲疑;
(3)傾向於誇大自我。
【三挖限定場景挑戰】
到了這裏，還沒有發現任何虛假信息，是不是就可以放心發offer了呢？
不，一個人過往的表現，可能通過做足功課來準備，即使他在表述的時候沒有作假的痕跡，但仍可能存在一定的欺騙性。
所以我們還得再挖一下——調整他經歷中的變量，通過對方的臨場表現，看到思維背後的真實能力。
比如問這兩個問題:
(1)如果當時不具備XX的條件,這個項目你會怎麼做?
(2)你這個方案，存在哪些需要改進的薄弱點?
真實案例：3月我有面試過一個銷售管理崗的候選人，前面兩個環節都表現非常好，不論是成就動機還是項目經歷，我差點就給了他offer，當時我就是突發奇想問了一個問題——如果當時你沒有這方面的資源，你會怎麼做讓你最終達成目標？然後他開始支支吾吾，語無倫次，和前面表現出來的強邏輯判若兩人，這個人讓我印象非常深刻，最終我沒讓他通過面試。
你們說巧不巧，4月底，我在一個酒會上看見了他，他當時在另一家公司，我剛好有熟人和他在同一個部門，就諮詢了他目前的情況，結論是：此人目前是整個部門的專業黑洞，重要的項目部門領導根本不敢讓他參與。
四、結尾：
關於面試，還有集體面試場景、因崗施面的工具也挺重要的，但是今天在發言裏咱就不說了，我給大家每個人桌上放了一份材料，相關重點我已經標柱出來了，大家可以自己先看一看，有不明白的地方儘管來問我。
接下來我們都可以從一挖成就動機開始做起，把“你工作中的高光時刻/最有成就感的事情是什麼?"這個問題，帶到以後的面試過程中去，不斷抽絲剝繭，爲咱們公司找到真正適合的人才。
附：大作業閱讀材料
第四周主觀作業題:公開發言寫作練習
董青青是宇宙公司的招聘經理，最近她在週報裏分享了一份招聘的經驗總結，領導看了覺得很不錯，對董青青說:“最近很多業務負責人說不知道怎麼看人，有些過了面試的入職之後才發現不能用，你給他們做一個公開的招聘經驗分享吧。”
下面是董青青在週報裏分享的招聘經驗總結，請你基於這篇文稿，寫出發言細綱（包括髮言主題、開頭、框架及每部分內容摘要、結尾）。
特別提醒：請在8月15日（週日）23:59:59前提交作業，超時將不可提交。字數不少於300字。
以下爲題目的閱讀材料:
2021年4月董青青招聘經驗總結
3月和4月是招聘的高峯期，這兩個月，我一共組織了160場面試。經過這些面試，我有一些心得體會，總結如下:
1.【明確崗位需求】
在招聘過程中，我發現不能僅僅靠着業務部門給的崗位需求招人，還是要找負責人聊一下更具體的崗位需求，比如是不是要大廠經驗，本科院校是不是一定要是"985"、“211"等等，這樣篩選簡歷和電話溝通時更有抓手，讓更合適的人進入面試環節，提升招人效率。
2.【印象管理】
招聘方在面試過程中也要爭取給候選人留下好印象。
我們在面試的過程中，候選人在不熟悉的人和環境前，天然處於弱勢地位。這時候，給候選人留下好印象很重要。因爲面試也是一次自我營銷。最直接的營銷結果是，如果候選人的感受好，他有可能會在網上的招聘平臺上給好評，每多一條好評就能增加簡歷投遞的機率。而且，獲得好評的業務leader，收到的簡歷也會比其他人多。
招聘平臺上，運營崗的評論多，而且發部分是好評。向王總討教了面試經驗:
(1) 儘量提前到，不讓面試人等;
（2）開頭先做自我介紹，讓候選人瞭解自己;
（3）候選人說話時，點頭或者眼神迴應;
（4）提問時，儘量多介紹問題背景，確保候選人聽明白了。
3.【深挖項目經歷】
這兩個月，出現了3例入職不到一個月就發現不合適，過不了試用期的情況。我找相應的部門負責人覆盤了面試過程，發現在面試的時候，大家會重點讓候選人講項目經歷，自己追問得比較少。這就有可能考察不到，項目成果背後，這個人具體做了什麼。有可能這件事是靠他上司幫忙或者是團隊一起努力的結果。
我自己的面試經驗是，想看他的真實表現，就把項目經驗往下挖三層，目標、困境和應對方法。
最常用的是這5個問題:
（1）這個項目裏自己承擔什麼角色?
（2）當時的項目目標是什麼?
（3）你當時遇到了什麼問題?
（4）你是怎麼解決的?
（5）爲什麼會這麼想?
4.【虛假信息】
從面試的情況來看，總結出了幾個識別候選人虛假信息的小方法:
如果對方說的是真話，有三個特點:
（1）用第一人稱;
（2）顯得很有信心;
（3）說的內容和已知的信息一致。
如果對方是在說假話，修飾自己，一般會表現爲:
（1）很難一針見血;
（2）言語有遲疑;
（3）傾向於誇大自我。
5.【限定場景挑戰】
一個人過往的表現，可能通過做足功課來準備，有一定的欺騙性。
我們常常遇到一種情況，同一項任務，不同人可能用了不同的方式完成，比如通過營銷，通過客戶關係或者是通過加大資源。那在不同的方式背後，到底是候選人哪方面的能力在起作用，是不是未來崗位最需要的能力，這就很重要。
我發現有一個方法就很有效。就是調整他經歷中的變量，通過對方的臨場表現，看到思維背後的真實能力，比如問這兩個問題:
（1）如果當時不具備XX的條件,這個項目你會怎麼做?
（2）你這個方案，存在哪些需要改進的薄弱點?
6.【集體面試】
在組織了60場不同部門的面試之後，我發現，如果業務線有交叉的部門，人力需求相似，如果各部門單獨約面試，會出現兩個負面後果:
一、是面試效率低，因爲A部門的負責人面完發現不合適，有可能會推薦B部門的負責人來面，這就要組織第二場面試;
二、是有可能漏掉合適的人才。
基於這一點，我的建議是，人員需求有相似點的，可以嘗試用集體面試法。各用人團隊的面試官都來，一起面試候選人，誰覺得最適合自己部門，就定下來。
7.【成就動機】
有一個經典的面試問題，可以用來判斷候選人做事的成就動機，在任何崗位的面試中都可以用到:“你工作中的高光時刻/最有成就感的事情是什麼?"。
8.【因崗施面】
我最近在研究成熟企業常用的人才測評體系，其中有一個“因崗施面”的工具，我覺得很有用。面試對象的不同崗位類型和不同職級，適用不同的面試策略。
比如咱們銷售部的主管，就可以採用行爲面試策略，在面試中注重詢問候選人過往的行爲。業務主管在面試前，考慮參考表格選擇對應的面試策略，可以提高面試效率。
我做成了一個表格和詳細文檔，給同事們參考。
