招聘官其實應該是人力資源技術官，但很多人力資源招聘人員在面試的時候，並不知道什麼是招聘面試方法與技術，會憑藉感覺、經驗進行面試，這裏不僅是人力新手會如此，有時候我們的一些資深招聘人員也同樣會發生此類的錯誤。改善的方法就是對於招聘人員的面試，多進行有意識的演練，可以使自己的面試水平有質的提高。
常見的面試方法（1）
羣體面試法：羣體面試法在實操中是我們運用得不太多的面試方式，這裏有兩種，一種是一對多，也就是一個面試官，多個（8-12個甚至更多）面試人員，如無領導小組面試法；另外一種是多對一，多個面試官（2-3個），一個候選人，比如在某些情況下運用的壓力面試法，就屬於這種。
常見的面試方法（2）
今天側重於實際運用地介紹一下無領導小組面試法：
1.面試前的準備：準備好場地、紙、筆、面試規則、面試官和麪試試題，這裏有一個重點就是要求試題具有爭議性，沒有統一的結果；
2.面試中的規則處理，原則上每組人員爲8-12個人，遊戲規則就是在面試中，沒有領導人，而是讓大家按照規則，進行自由討論。這裏也有一個重點就是在面試題中，每個人都要領一個角色任務，並有相應的任務要求，面試官需要關注的就是面試過程中的表現，由開始的表達、討論、到對抗最後走向統一；
3.無領導小組考察重點：討論過程中，面試官不去幹涉求職者，而是在旁邊觀察每個候選人的表現，依據企業不同的要求，觀察不同的側重點，包括題目的溝通能力、組織能力、思維的邏輯性、總結能力、表達能力等。
常見的面試方法（3）
儘管在當下我並不建議企業運用壓力面試法，但如果企業招聘的崗位是中高管，同時平時崗位需要應對較多突發情況並需要大量決策的崗位，也不排除可以在面試中的某一個環節對候選人採用壓力面試法。一般針對中高管崗位面試居多，多個面試官，面試官由不同部門的成員組成，一般爲各部門負責人或是關鍵流程負責人，包括人力資源部門、用人部門和業務鏈關聯部門，不同部門的崗位以不同的問題連珠式地進行提問，綜合做出評估，也因此壓力面試的問題需要提前準備與討論，需要面試官間的配合。
常見的面試方法（4）
結構化面試法是指面試之前，已有一個固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個候選人分別作相同的提問。結構化面試法往往是電話邀約或是一面時必須要操作的環節，主要就是就候選人冰山上的知識、能力進行統一確認。
常見的面試方法（5）
結構化面試的缺點：
1.缺少因人而異的個性化問題；
2.耗時，開發費用高；
3.層層深人的提問方式受到限制。
也因此在面試環節中，結構化面試一定要與非結構化面試一起使用才能效果更佳。
常見的面試方法（6）
結構化面試流程：
第一步，破冰，建立融洽的氣氛—2%的時間；
第二步，結構化面試：提出問題—3%的時間；
第三步，跟進問題：面試用65%-70%的時間，傾聽和觀察應聘者的表述，適時打斷與問題無關的回答，用20%-25%的時間深入提問；
第四步，介紹公司和招聘職位的情況—5%的時間；
第五步，結束面談，嚮應聘者表示感謝，當場不作是否錄用決定。
常見的面試方法（7）
情景面試法：在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定個情境，看應聘者在特定的情景中是如何反應的；在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。情景面試法的問題來源，一定要貼合實際來源，也就是公司實際發生過的問題，比如說，公司該部門有一名老員工屬於技術很好，但不服管理，那麼就可以問候選人該如何管理，實際如何操作？這就屬於來源於公司實際的問題。
常見的面試方法（8）
情景面試法的問題來源還要注意要關注候選人過去經歷過的問題，比如說，可以問候選人，過去是否遇到過下屬不服從管理的情況，如果有，是如何處理的？在進行情景面試的時候，我們假設的是一個個不同的實際運用場景，所以場景的設計就不能超過該崗位的職級範疇。比如說，我們招聘一名招聘經理，卻以融資場景來進行設計，這就超過了這個崗位的工作範疇。同時在設計問題的時候，儘量不要假設公司的危機問題，比如說，涉及公司財務危機、產品危機及人才流失危機問題，當然如果是某些必要的崗位，則無須擔心，比如財務總監，必須要進行財務危機干預，但對於一般管理人員，不建議做這類假設性問題，容易造成人員的潛在心理威脅。
常見的面試方法（9）
在面試的實際操作中，情景面試不會作爲獨立的面試方式，而是與結構化面試法、行爲面試法等方法綜合運用的。行爲面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特徵的方法，也就是說是通過一個人過去的行爲方式，基本可以預測這個人將來的行爲來判斷，也因此行爲成試法基本可以與情景面試法一起使用。
常見的面試方法（10）
行爲面試法的實操原則之細節原則：在實際操作中，行爲面試法一定要追尋到具體的細節，也就是說在面試過程中我們面試官需要注意細節的挖掘，可以說沒有細節的行爲面試，是無效的行爲面試，所以行爲面試一定要掌握“追問法”的技巧，有效問題不斷延伸，直到掌握有效信息與數據支撐。
常見的面試方法（11）
行爲面試法的實操原則之果因原則：在行爲面試中，一定要由結果倒過來去問原因或者過程，結果是由面試者本人進行描述的，我們要依據描述去不斷深入詢問的是什麼原因，經過什麼過程，所以行爲面試一定要掌握“追問細節法”的技巧，有效問題不斷延伸，直到掌握有效信息與數據支撐。
常見的面試方法（12）
行爲面試法的實操原則之完整原則：在用行爲面試的時候，面試官一定要得到完整的行爲事例。比如說，面試官問對方：“你的部門10個人的團隊，你是如何培養他們的?”，那麼在候選人的回答中，他一定要講出完整的培養方式，而不是僅僅說：“我培養”了我們團隊的人，而是需要有具體的流程、內容與結果的。詢問過程中我們可以通過不斷地追問細節得到信息。