虽然OKR工作法的妙处在于帮助团队达成目标、激发团队潜能，但在我看来这套方法同样适用于“促进个人工作和学习目标的完成”。
什么是OKR,步骤，关键点
O表示目标(Objective),KR表示关键结果(Key Results)。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游戏)，关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载量或一天5万美元收入)。
OKR是自上而下的关联，先设置公司的OKR，然后是部门的，最后是个人的。
前提：实施OKR之前，先明确企业的使命。
三个步骤组成：
- 首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。
- 其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他有限公司事情干扰。
- 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。
OKR计划两个关键点：
- 确定目标
- 制定关键结果
如何确定目标
- 原则1：目标1次只设定1个
- 原则2：目标要有挑战
- 原则3：目标要明确而且鼓舞人心
- 原则4：目标要有时间限制
- 原则5：有独立的团队来执行目标
如何制定关键结果
如何确定目标--可以量化指标。
书中例子：
| 目标 | 关键结果 | |
|---|---|---|
| 案例1 | 向餐厅供应商证明我们提供的优质茶叶的价值 | 关键结果1：客户重读订购率达70% 关键结果2：50%的重复订购客户能自助完成重复订购 ....... |
| 案例2 | 为餐厅供应商优化在线订单管理系统 | 关键结果1：80%的重复订购订单在线完成。 关键结果2：系统满意度达到8分（满分10分） ...... |
四象限展示OKR
- 第1象限（右上方）：列出目标和关键结果
- 第2象限（左上方）：列出本周关注的任务
- 第3象限（左下方）：列出未来四周的重要计划
- 第4象限（右下方）：填上团队的状态指标
如何评估OKR的实施结果
周会议：
每周一，团队讨论、确认OKR相关任务的优先级，让每个团队成员明确自己的职责。
每周五，每个团队可以展示本周的成果，大家一起为取得的成就庆祝一番。这样有助于团队负责人把握节奏，也能让团队每周保持高效。
季度会议：
此外，基于我们目标的时间周期通常是一个季度，所以季度末要对成果进行盘点。依此内推，半年末、一年后也要做成果总结和覆盘。
影响目标达成的关键因素
- 因素1：没有给目标设置优先级
- 因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标
- 因素3：没有做好计划
- 因素4：没有把时间花在重要的事情上
- 因素5：轻易放弃
个人在工作中如何使用OKR
| 今日： P1:关键要务1 P1:关键要务1 P1:关键要务1 P2:普通事项1 |
本周 P1:关键要务1 P1:关键要务1 P1:关键要务1 P2:普通事项1 |
|---|---|
| 未来四周目标 P1:关键要务1 P1:关键要务1 P1:关键要务1 P2:普通事项1 |
目标：xxxxx KR1:XXX KR2:XXX KR3:XXX |
OKR四个象限的内容如下：
- 右下方是目标O和关键结果KR；
- 左下方是未来四周的关键要务，分为P1和P2两个级别，P1代表必须完成，P2代表可选任务；
- 右上方是本周的关键要务；
- 左上方是今日的关键要务。
这个四象限可以很好地将长、中、短期目标结合起来，可以保证中短期目标不会偏离长期目标，每一项关键要务都是对目标的具体支撑。
制定OKR目标后，将总目标拆解到每个月，月计划拆解成几个细粒度的工作项，每个周完成哪些工作项。周目标拆解到具体每天完成哪些工作。拆解的逻辑要合理，具备可操作性。执行时就不会纠结犹豫，不会出现无处着手的情况。
最后有了今日的关键要务，可以通过日历(其他工具)对时间进行合理安排，提高效率。