1 什麼是OKR object & key results 目標和關鍵結果（不忘本心，輕過程，重結果），何爲目標？目標是大多數人的共同願景，而不是少數人的
2 該書講述了一家創業公司的試錯、困惑、決斷和成長的過程，帶領我們不斷熟悉OKR、提升企業以及團隊管理能力
3 企業面臨的兩個基本問題：（1）如何調動團隊積極性 （2）如何評估工作績效
4 主要方法與步驟：首先設定有挑戰性、可衡量的目標；其次是確保你和你的團隊都按這個目標前進，不被其他事情干擾；最後是把握節奏，所有成員一直明確需要努力達成的目標，相互鼓勵與支持
5 實施過程中面臨的問題：制定目標和關鍵成果過程中會存在困惑，這些都是正常的；在執行過程中，也會受到業務壓力所影響，變得焦慮。早期會小心翼翼，目標設定過低或過高，或者含糊概括不清，都是正常的，需要慢慢修正。
6 容易造成的誤解：目標和關鍵結果制定了就一定要達成，否則就是失敗的。一般在開始制定的時候或多或少都會有偏差，這並不影響，就算是最終沒有達成最好的結果，至少也能幫助團隊整體戰鬥力更上一層臺階。因爲在這個目標的實施過程中，我們收穫的團隊的凝聚力
7 管理者期望大家都能做到100分，而執行團隊夥伴的內心，他們覺得自己“只是”來賺錢的，只要多做一件事就會跟你急，能塞給別人表現的機會反而積極。到最後的結果，可能只變成50～40分，定製了各種應對措施也無濟於事，惡性循環的結果就是大家會越來越消極
8 應該避免的彎路：
（1）設置了多個目標：如果希望OKR清晰到公司裏的每個人都把它深深地印在腦海裏，那就嘗試只設置一個目標。如果你設置了5個目標，所有人都不會記得公司的目標到底是什麼。若果公司有多條業務線則另當別論
（2）設置的OKR週期過短——一週或者一個月
（3）用績效指標來驅動目標的完成：這是許多MBA的失敗之處。你愛數字，你愛錢，可誰不愛呢？目標本身是需要鼓舞人心的，它可以把人們從牀上叫醒，準備迎接新的一天和新的挑戰
（4）把週一的會議當作彙報例會，而不是談話：只討論需要討論的事情
（5）會議非必要，儘量不要超過一個小時，長時間的會議會提升參會人員的疲憊感從而使得效率降低
（6）會議的討論的問題應該很明確，直達關鍵點，杜絕花冗長的時間去回顧去鋪墊，該過程恰恰會分散參會人員的注意力
9 其他：
- 事事分輕重緩急、劃分優先級
- 責任制，工作不可分心，同事做多件事，最壞的結果是都沒做好
- 確保團隊主要成員聚焦在重要目標上，而不是被一些疑問所困擾，內部爭論不休
- 不要成爲公司的害羣之馬——在公司討論一些與公司目標相悖的問題，如融資失敗，面臨倒閉，項目沒前途等
- 定製周、月、年度計劃，實時回顧總結
- 很多人認爲只要有意志就沒問題了，堅持執行就會有好結果。這種做法是錯誤。因爲你沒有目標，沒有方向，沒有量化的衡量指標
- 用人當不疑，有些人稍微督促一下就會有很高的產出
參考文章：
1《OKR工作法》讀書筆記 https://www.jianshu.com/p/c694363d5213
2個人和組織高績效的祕籍：OKR工作法 https://blog.csdn.net/IMbRl71u7pt5X29rlEu7/article/details/80027774