讀《不會帶團隊你就只能幹到死》有感
4月份在白雲機場接人，由於暴雨飛機晚點，我沒事在機場的書店看書，看到了這本書，覺得還不錯，就在京東買了一本。
不到半個月的時間陸陸續續將此書看完，感觸良多，主要是與現在所在的這個團隊中有很多共鳴之處。
摘錄部分：
領導者的三大任務：
1）榜樣作用。榜樣就是標杆，標杆就是有刻度。已所不欲，勿施於人。領導都不願意去做的事情，怎能讓下屬去做呢？
2）讓下屬想幹。以何種態度，如何做事，非常有學問。要建立一套完整的規章制度，制度的核心是獎懲，制度要公平合理，堅決執行;
其次在團隊內建立物質激勵、精神激勵、目標激勵並用的獎懲機制。
3）讓下屬會幹。領導要幫助下屬想辦法，出主意，注意引導，作下屬的免費諮詢顧問。並分配一定資源給他們。
我覺得第二點是現在團隊需要大力改進的，項目做的好與做的差，最終的結果都是一樣的，沒有獎勵也沒有罰款。
學習型領導必須具備的四個要素：
1）自我提高、團隊創新
2）改變現有思維模式
3）營造學習氛圍，不能只顧自己學，要對整個團隊負責。將整個團隊的學習熱情發揮出來，終身學習的理論引入團隊中。
4）創造共同願景，要有短期的也要有長期願景規劃。
我們現在的團隊領導者只顧自己學習，下屬學不學，無所謂。
領導者避免江湖義氣
1）不可搞一言堂。做出決策時，與公司中高層領導商量，徵求意見，不斷完善。
2）不可厚此薄彼。有獎有罰，公平公正。
3）不可意氣用事。以冷靜的以態看問題，什麼時間該做什麼，什麼事情必須堅持，什麼事情必須放棄。
4）不可拉幫結派。
--中國的很多領導都有這樣的習慣。
員工不知道該做什麼，原因
1) 管理者沒能將員工放到最合適的位置上
2）沒有及時瞭解員工的需求
3）沒能根據局勢的發展做出相應的調整。
經常看到有員工上班沒事做，在看手機，就算有急事，員工也不緊不慢。
學會感恩，承擔責任，才能成大事
兩種人絕對不會成功:1)除非別人要他做，否則絕不會主動負責的人。 2）別人即使讓他做，他也做不好的人。
工作能否做好，最關鍵的因素是態度。
“溝通漏斗”，是因爲通過話語表述內心所想或是話語在傳播過程中逐漸脫離本真意思導致的。
如果下級的意見永遠和上級一致，就表示下級已經不在意公司的利益了。
聽取下屬不同意見的方法
1）啓發式提問。
2）記下要點
3）平和討論
4）內心堅定（領導在工作中學會獨立思考，決策和判定，能夠聽取不同意見，但不應在工作中多受別人的思路，言語影響。不能隨大溜）
管理者必須不放鬆衡量員工的工作結果，避免員工因爲長時間沒有監督而懈怠。
想要打造出有凝聚力的團隊，找到勞資關係的平衡點是必需的，只要領導層和員工的利益分配平衡了，員工的內心也就平衡了，其實，每個
員工的清楚，自己的利益與領導不能持平，員工只求公平合理即可，多勞多得，貢獻大，企業就獎勵，別人出了錯就該處罰。
其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。
事情如果有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發生。
用人所長，天下無不用之人，用人所短，天下無可用之人。
激勵員工的辦法採用目標激勵辦法，在員工完成目標的同時，也完成了對自我的挑戰，這是深入員工內心的激勵會讓員工產生無窮的協力。
工作熱情調查
2%的被調查者能夠一直保持工作熱情，
43%的被調查者在接觸工作一年後就會失去熱情，
26%的被調查熟悉工作一年後會逐漸失去熱情，
29%從來沒有過工作熱情。
扼殺員工工作熱情的就是員工心中的負面情緒。
1)懶惰心理。
2）抱怨不斷（抱怨是意志的消沉，是失敗的藉口，認爲自己大材小用，工作無精打采）
3）消極情緒。
4）熟練後的麻木。
經驗不能代表一切，更不能代表能力，經驗只代表了時間的流逝而已。
一個人對他人印象，約有7%取決於談話內容，38%取決於輔助表達方法、手勢、語氣，55%取決於肢體動作，這是"梅拉賓法則".
一個真正的管理者，不在於他會做多少事，而在於他能否清楚地瞭解團隊每我成員的優勢與不足，是否在恰當的時候派最合適的
下屬做最擅長的事情。
問責從領導開始，獎勵從下屬開始。
凡系統，開放則生，封閉則死，人亦如此。