原話題叫“畢業一年不到的員工要跳槽”。
這是CSDN上的一篇博客，文章詳細的內容這裏就不寫了，懶得複製和粘貼了。有興趣的朋友可以自行看一下有關的內容。（圍觀地址：http://blog.csdn.net/chgaowei/archive/2011/04/20/6337332.aspx#1649782），另外一篇呢，就是一個畢業一年不到的人寫的反駁文章，文章詳細的內容這裏也不打算寫出來，有興趣的朋友也可以自行看一下有關的內容。（圍觀地址：http://blog.csdn.net/xiaocao106/archive/2011/04/21/6339354.aspx#1649854）。
對於頭一篇的孰是孰非，不打算給與評價，只是非常贊成作者的以下觀點：
這對我們來說不是一個什麼好事情，唯一能夠讓我們聊以自慰的也許是：“一個表現中等的員工工作不到一年能夠得到一個大公司的肯定，說明我們的培訓體制是非常健全的”——雖然我們也不願意做一個“支付工資的應屆畢業生培訓機構”。
一個員工從畢業到現在，企業提供工資，培訓，以及新員工犯錯的機會和成本，耗費巨大的成本後，當一個員工剛開始能夠創造效益的時候，這個時候他卻選擇離職，對企業的損失確實太大。作爲企業的管理者，是應該對此次事件深刻反省，找出自身制度和管理的不足，亡羊補牢。
跳槽的現象在國內應該是個非常普遍的現象，無論是大型企業還是中小企業，但目前，就跳槽對企業的影響來說，對大型企業的損害要比中小企業來的要小的多，畢竟，財大氣出！另外，從跳槽的羣體看，又以大學畢業生爲偏多。從跳槽時間，以1年以內爲多，越來越趨於頻繁，具體的原因，這裏不打算深究。
這裏，所說的大型企業是泛指那些上市公司，500強企業，傳統的國企等。在國內，中小企業還是大多數。
大多數的跳槽員工，提出離職的原因雖然有很多，但是，我同意作者的看法，大多數還是因爲待遇，其它的什麼原因（公司文化，離家遠近，離女朋友遠。。。）其實都是託詞，爲什麼進公司的時候，你不談文化，沒有人強迫你每天要把很多時間花在上班的路上吧，沒有什麼不好意思的，人往高處走，水往低處留。鐵打的營盤，流水的兵。當然，也不排除不勝任本職工作的人。
那麼，作爲企業的管理者應該怎麼做？才能防止這類事情的發生呢？
拼待遇，我想出的起價錢的公司有的是，你給的起的，人家也給的起，你給不起的，人家還給的起，所以，這種做法肯定是不會有什麼作用的。更何況，在國內大多數企業還是中小企業，甚至是個人企業，所以，價格戰肯定不是一般的公司玩得起的。
其他的一些措施，我想效果也是可想而知的。這些都無法避免跳槽對企業影響。那麼，作爲企業，是不是也應該轉變一下思路，從源頭入手呢？
1）面試的是否除了基本的技術面試外，增加一些心理測試呢？很多時候，通過面談和筆試，並不能準確判斷一個人的性格特徵，而往往這些特徵會影響到一個人的行爲，那麼通過一些必要的心理測試，可以比較全面的瞭解這個人。由此就可以預防以後類似“跳槽事件”的發生。現在很多企業，已經開始把“心理測試”引入到招聘的過程中來了。
2）技術團隊的管理，很多企業不太注意技術團隊的管理，他們認爲技術團隊應該是由一些所謂的“高手”組成的，建議他們還是好好看看劉邦大叔是怎麼組織團隊的吧，他的核心團隊其實都是和他打過交道的人或者是他的老鄉，這些人可以稱之爲核心團隊，其次，是中層骨幹，這些人是由核心團隊的人招過來的，最下面的就是底層骨幹。他們在整個團隊中的位置就可想而知。
3）合同的準備，可以在合理合法的情況下，簽訂一些相應的合同，這樣可以規避一些由於競爭對手的惡意挖槽而產生的嚴重的後果。
4）核心人員的選拔，完全可以從社會上找人，而不一定是剛畢業的人。他們雖然有活力，但由於思想不成熟，反而會適得其反。尤其是現在的90後，他們太過於看重自我，而忽略的其他，遠的不說，看看“範斌”事件，就可以看出，如何管理90後，是每個企業今後要將面對的一個課題。
5）加強開發過程的管理，如何管理開發，如何避免代碼流失，這些都是開發過程的管理，如何提高公司開發過程的管理就尤爲重要。
6）加強溝通，尤其是與開發人員的溝通，隨時瞭解他們的想法，做到心裏有數。
7）也可考慮內部推薦招人，畢竟內部員工推薦的人，對推薦的人選知根知底，包括：技術和人品等。這當然比盲目從社會上招人風險要小的多。
8）待遇上也應該根據實際的情況，酌情提高。做到賞罰分明，對公司有貢獻的就應該拿出貢獻的那部分來獎勵，對犯了錯的員工就應該進行相應的處罰。很多情況下，是由於賞罰不一而動搖了團隊的士氣。如何獎勵優秀員工，第一感覺就是晉升。加官進祿，是古今中外延續了幾千年的標準動作，自然有其存在的必然性和合理性。飢寒交迫的時候，可以靠樸素的“大塊吃肉、大碗喝酒”招攬人才。一旦吃飽喝足，就要趕緊排定座次。屁股有了交椅，腿腳才能安生。
9）多加強自身的管理水平，尤其是項目經理的管理水平，現在的很多項目經理都缺乏管理能力，他們在技術上非常的牛，但在管理上就非常的幼稚，這樣的話，往往就造成技術團隊隊員的流失。可以參考微軟的一些做法。建議企業多看看管理方面的論述，比如：人件
10）是否可以考慮外包的方式，把風險轉嫁，畢竟公司行爲要比個人行爲來的更靠譜一些，當然，這就對企業的管理者要求就更高了。當然，費用也就會上去，但好處也是顯而易見的了。
我想，只有注意了以上這幾點，跳槽（尤其是新員工）對公司的影響會降到很低。
當然，這裏不是提倡企業要如何防範員工，而是防患於未然，理想的情況是，這樣的情況不要出現。很多人過分質疑企業方面，這其實就是典型的站的說話不腰疼，不當家不知柴米油鹽貴，有時，多瞭解下對方的觀點比單純的對立要強的多。畢竟，找工作要遠比提供工作的人多，除非大家都去創業了。所以，理智和現實一點對雙方都有好處。
關於對反駁文章的看法，我將在下一篇給大家貼出。
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