最近任正非在華爲公司發佈的致歉信是最近討論比較多的話題，雖然我對相關故事的前因後果瞭解的並不詳細，但對任正非的做法還是深感敬重的，這是一個很有氣魄的做法，無論事件本身是否有炒作或其他的內幕，但總之感到了華爲公司企業文化的與衆不同之處。
話說回來，很多事情，是是非非很難判定，但單指破格提拔的事情，就需要深度的思考一下。破格提拔本身我並不反對，也算是一種選拔人才的辦法，但這個辦法應該是針對特殊情況的特殊處理，不應該成爲選拔人才的常規手段。如果使用破格提拔成爲公司選材的手段的話，那麼這個公司要麼沒有績效機制，要麼說該公司的績效機制已經完全失效了，失效的績效機制除了浪費公司資源外，還有什麼用呢，還不如捨棄不用。
衆所周知，績效機制除了有淘汰不合格的人員外，還有個重要作用就是發現優秀的人才，使其得到相應的獎勵。雖然績效機制可能有些時候感覺比較僵硬和流程化，問題比較多，但合理的使用它，卻可以激活員工的積極性，在團隊裏形成公平的氛圍，由績效機制選拔出來的人，大家一般情況下都不會有太大的意見，反而會成爲學習和努力的榜樣。換句話說績效可以算是一個人員激勵的導向工具，績效的合理制定纔是公司文化的完美體現。
因此，接着華爲公司的事情來說，如果公司總認爲需要破格提拔人才，才能走出困境的話，還不如回去好好看看公司的績效機制哪裏出了問題，是否需要改善。
破格提拔的副作用還是比較明顯的，因爲破格提拔很多時候是領導的喜好來決定的，很容易破壞團隊的公平性。身邊就有這樣的例子，某員工平常工作並不努力，成天就是給領導寫各種建議，最後成功被直接提拔了。結果在團隊裏就出現這樣的現象，一部分員工對該員工的提拔很是不滿，認爲他連本職工作都沒做好就被提拔，因此對團隊乃至公司失去了信任，紛紛離職走人；一部分員工再也不用心工作了，也開始寫各種建議發給領導，甚至溜鬚拍馬；很快應該做的工作都荒廢了，團隊不出問題纔怪呢。
另一個需要討論的話題是，提拔對員工本身就是好事情嗎？其實提拔只是獎勵的其中一種手段，而非僅有的一種。一般公司都會有個誤區，認爲領導的待遇一定會比員工好，其實並不應該是這樣的，職位不同只是因爲責任不同，而決定待遇的不應僅僅是責任，還有其他很多其他因素，比如對公司的貢獻，不可替代性等等。所以如果公司要想留下重要的人才，不一定非得要進行職位的提拔，對其增加待遇，乃至待遇超過其領導都應該是正常的事情。
有件事情是需要特別注意的，人才是放到正確的位置上才能稱之爲人才，才能發揮人才的價值。公司對員工提拔職位，相當於給員工換了一個位置，他就一定適合這個新位置嗎？在這個位置能發揮他的作用嗎？如果不適合，很多時候會出現員工乾的不開心，而公司又沒發現該員工在這個位置上的所起的作用，這是獎勵該員工呢，還是逼員工走呢？所以提拔員工一定要溝通好，徵求員工的意見，並說明新位置會對他帶來的挑戰，這是對員工最起碼的尊重。
還記得以前的一句話，小型公司靠領導，中型公司靠制度，大型公司靠文化，公司的不同發展階段，需要不同的體制來支撐，這是一種規律，順勢而爲纔是管理者最應該注意的事情。