未來的“公司”將是一個賦能的新組織？

上一篇筆者寫了公司的本質是什麼？筆者總結出一個結論是：

降低交易成本

那麼，現代的公司、企業其實在新的時代也碰到了很多問題，很多管理者、研究者設計出很多企業管理之道，我們在市面上也很看到很多企業管理相關的書籍，一方面說明企業公司管理是一件很難需要藝術的事情，另一方面說明現代的公司制度在信息時代缺乏很多創新和改進。

當然現在領先的互聯網公司，對公司有了很多新的觀點和管理方式出來。我們最熟知的就是阿里巴巴的合夥人制度；谷歌的CEO最近寫了一本書，解釋了谷歌內部整個的運營機制，叫《重新定義公司》。Facebook也有很多這樣的經驗開始逐漸被大家所熟知。

那麼問題了，未來的“公司”是一個什麼樣新組織?

最近聽了阿里巴巴首席戰略官曾鳴教授的智能商業二十講，對未來組織的原則做了闡釋，覺得很意思，也很有啓發，故有了此篇文字。

曾鳴教授提出：雖然未來的組織會演變成怎樣現在還很難看清楚，但是未來組織最重要的原則卻已經越來越清楚，那就是賦能而不再是管理或者激勵，賦是賦予的賦，能是能力的能，英文是enable，它所傳達的核心意思是：

怎樣讓「別人」有更大的能力
去完成「他們」想要完成的事情？

賦能的三個原則包括：

第一點，激勵偏向的是事情結束之後的利益分享，而賦能強調的是激起創造者的興趣和動力，給他合適的挑戰，爲有發自內心的志趣才能激發持續的創造。
賦能比激勵更需要依賴文化。只有文化才能讓志同道合的人走到一起，創造者再也不能用傳統的方法去考覈、去激勵，公司的文化氛圍本身就是獎勵，能夠和志同道合的人一起共同創造對他們就是最好的獎勵。
激勵聚焦在個人，而賦能特別強調組織本身的設計，人和人的互動，隨着互聯網的發展，組織內部人和人的聯繫也更加緊密。新興學科，例如：複雜網絡和社會物理學的研究都指出，人和人之間互動機制的設計對於組織的有效性可能遠遠大於對個體的激勵。

如果我們認同了組織的原則正在從管理和激勵走向賦能，那麼相應的組織的架構和運營法則也在發生重大而根本的變化。這也將是未來公司的新組織方式。

這種創新的組織架構在於提供平臺，讓一羣創造者可以更自由的聯結、更順暢的協同、更高效的共創。

新的組織會有三個重要的架構特徵：

強大的創新中後臺
一個組織他要求前端反應越靈活、越創新的話，其實越需要中後臺用平臺化的方法來提供支持和服務。這個創新的中後臺是透明和分享，因爲透明每一個人都能清楚的知道其它平臺參與者的工作，做了什麼？怎麼做的？有什麼特點和結果？如何複用和修改？在這個過程中每一次創新都建基於過去許多的創新實踐基礎之上，而不用閉門造車重複建設。
自由聯通網狀協同的團隊結構
而在新的組織裏，組織架構的形象更加像是一張網絡，組織裏的每一個點都與其它所有點實時相連接，確保任何脈動都會及時同步到整個組織中，組織與客戶之間也是網狀直連，來自客戶的任何信號都是由組織內相應的一個網絡結構，實時接收協同決策，並給出實時的反饋。
在線實時的動態指標矩陣
第三個重要的特徵，就是要從傳統的KPI管理走向一個在線動態的指標矩陣。實際運營還是以傳統KPI來考覈、管理、獎勵的話，人還是依然會被實際的這個激勵機制所束縛的。所以，擺脫KPI的慣性制約使組織創新非常難，但是又必須跨過去的一個坎兒。

最後總結一下，未來的組織會是怎樣一個形態？

他們很可能是志同道合、自由聯結、協同共創的合夥人之間形成的智能演化生態體。

一致堅守的價值觀提供了組織最基本的凝聚力和內驅力定義了組織創新的目標和進化的方向

強大透明的創新平臺提供了協同創新的基礎設施讓團隊可以以比較小的摩擦自由重組和組織、協作可以讓團隊比較自由的重組、協作和共創

預告下，下一篇文字，針對教授的關於未來新組織的觀點，利用區塊鏈思維進行二次解讀和展望，敬請閱讀。