經常能夠聽到各種各樣對公司，領導不滿的聲音。心情是可以理解的，但是有些觀點可能是源於對公司的並不準確的理解。應該說，我們的理想和現實是有距離的。
首先與大家分享我對薪酬了理解。
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在企業管理中，管理質量， 薪金水平，公司政策，工作環境，與他人的關係和工作穩定性被概括爲保健因素。雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格發展起來的。他提出：存在着兩種不同類型 的激勵因素。一類是能促使人們產生工作滿意感的因素，稱爲激勵因素；另一類是促使人們不產生不滿的因素，稱爲保健因素。激勵因素的改善，往往能給員工以很 大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分調動員工的積極性。保健因素係指和工作環境或條件相關的因素，這些因素處理不當，或者說這類需要得不到基本的 滿足，會導致員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性；反之，滿足這些需要則只能防止員工產生不滿情緒。 基於以上的分析，赫茲伯格認 爲傳統的滿意——不滿意觀念，即認爲滿意的對立面是不滿意是不確切的，滿意的對立面應該是沒有滿意而不是不滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意而不是滿 意。也就是說，有了激勵因素，就會產生滿意，而沒有激勵因素，則沒有滿意，也沒有不滿意。有了保健因素，不會產生不滿意，但沒有滿意，而沒有保健因素，則 會產生不滿。 |
上面的內容說明什麼呢，那就是多發工資是不會提高員工滿意度的。想象一下我們自己，工資漲一倍，工作能多做一倍麼？不會吧。
說的再露骨一點，薪酬其實就是維持公司必要的人力資源的成本。期待老闆爲提高滿意度漲工資根本就是幻想。
讓我們和買東西進行一下對比。我們在購買商品是考慮的要素有哪些呢？第一是市場行情，第二應該是性能價格比。可能還會有討價還價的因素，但是在小商販哪裏可以，規模大了以後討價還價的餘地就會小很多。當然如果雙方談不攏，買賣就做不成。
公司在決定薪酬水平的時候考慮什麼呢。如果我們站在經營者的角度上想一想，就能理解，一個是當地的工資水平，一個是員工的能力。和買東西一樣，如果 是小規模公司，可以一定程度上討價還價，規模大了以後這個空間就會變小。理所當然，如果老闆不能將付出的薪酬控制在收入以內的話，公司要麼關門，要麼搬 家，沒有別的選擇。
那麼如何才能提高自己的薪酬呢?其實答案很清楚：
1.去工資水平高的地方，出國，去北京，上海，換一家工資高的公司都是這種情況。
2.提高自己的價值。畢竟老闆是爲了價值付工資的。這應該也是老闆希望的方式。
當然在價值在被低估的情況下，有可能通過談判提高待遇。但是這種方法不可能總起作用。所以我並不認爲這是一個有效的辦法。
至於不認真工作之類的想法，根本就是兩敗俱傷。不可能達到目的的。
這就是現實吧。
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