经常能够听到各种各样对公司，领导不满的声音。心情是可以理解的，但是有些观点可能是源于对公司的并不准确的理解。应该说，我们的理想和现实是有距离的。
首先与大家分享我对薪酬了理解。
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在企业管理中，管理质量， 薪金水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性被概括为保健因素。双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格发展起来的。他提出：存在着两种不同类型 的激励因素。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们不产生不满的因素，称为保健因素。激励因素的改善，往往能给员工以很 大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的 满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。 基于以上的分析，赫兹伯格认 为传统的满意——不满意观念，即认为满意的对立面是不满意是不确切的，满意的对立面应该是没有满意而不是不满意，不满意的对立面应该是没有不满意而不是满 意。也就是说，有了激励因素，就会产生满意，而没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意，而没有保健因素，则 会产生不满。 |
上面的内容说明什么呢，那就是多发工资是不会提高员工满意度的。想象一下我们自己，工资涨一倍，工作能多做一倍么？不会吧。
说的再露骨一点，薪酬其实就是维持公司必要的人力资源的成本。期待老板为提高满意度涨工资根本就是幻想。
让我们和买东西进行一下对比。我们在购买商品是考虑的要素有哪些呢？第一是市场行情，第二应该是性能价格比。可能还会有讨价还价的因素，但是在小商贩哪里可以，规模大了以后讨价还价的余地就会小很多。当然如果双方谈不拢，买卖就做不成。
公司在决定薪酬水平的时候考虑什么呢。如果我们站在经营者的角度上想一想，就能理解，一个是当地的工资水平，一个是员工的能力。和买东西一样，如果 是小规模公司，可以一定程度上讨价还价，规模大了以后这个空间就会变小。理所当然，如果老板不能将付出的薪酬控制在收入以内的话，公司要么关门，要么搬 家，没有别的选择。
那么如何才能提高自己的薪酬呢?其实答案很清楚：
1.去工资水平高的地方，出国，去北京，上海，换一家工资高的公司都是这种情况。
2.提高自己的价值。毕竟老板是为了价值付工资的。这应该也是老板希望的方式。
当然在价值在被低估的情况下，有可能通过谈判提高待遇。但是这种方法不可能总起作用。所以我并不认为这是一个有效的办法。
至于不认真工作之类的想法，根本就是两败俱伤。不可能达到目的的。
这就是现实吧。
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