國家總理總統調動不了的他國資源?
跨國企業的董事會CEO則可以調動?
跨國企業的利益肯定要高於國家利益?
跨國企業的利益就是國家利益最大化?
究竟是跨國企業造就了跨國人才?
還是跨國人才造就了跨國企業?
產業報國將被跨國企業回報全球股民所摧毀?
本地化人才的培養利用是跨國人才的組成部分?
我爲什麼會想這個問題
對上面的問題思考和結論,說明我關注這件事有很長時間了,特別是CCTV2近日的7集《跨國併購》系列正論片中雖然全面地、波瀾壯闊地總結了《跨國併購》的全部,但唯獨沒有、或來不及討論人才問題,加速了我對這個問題的思考。
26年來,我一直在與中國IT企業的高管們打交道,我瞭解他們甚至比了解國有企業高管們更多, 希望中國的企業跨國後比他們所取得的成就更多,當然,我更不願意看到中國出生的跨國企業犯下他們所犯的錯誤。
我看到中國各行業企業近10年走出中國, 邁向世界市場,讓世界企業分享到中國經濟的增長能量,自己才能永續增長的態式,使我感到自己有責任並應該正面發表我對跨國人才多年來的總結了。
我清楚地認識到,跨國企業的管理架構不同,環境不同,培養的人才目標也不同,和國企優秀的人才相比,必須有以下10個條件:
跨國人才必備的十個條件
1、跨國企業管理人才,首先要服從企業利益,企業的利益高於國家的利益,如不向跨國企業妥協,妥協,必要時做出選擇離開。國有企業高管則相反,企業利益無疑服從國家利益;
2、對各國、各民族文化、習慣、風俗的尊重和寬容理解,對自己對立的宗教信仰員工給與同等的人格尊重,國有企業高管可以不理會這方面的員工需求;
3、跨國企業的高層人才到基層人才,必須沒有民族、地域偏見, 要有與、並善於和各民族、各地域的、各國家的人才合作的能力,特別是基層人才,一定要就地取才,國有企業高管沒有這個問題;
4、由於跨國企業的矩陣化管理模式,跨國人才的協調能力應高於國有企業人才的打殺力度;
5、跨國企業管理人才的向上總部、向下級向左右溝國家、垂直部門通能力應該高於國有企業管理人才,國有企業高管沒有這個必要;
6、跨國企業的高級管理人才各國家當地政府、媒體的公關能力、危機公關能力應高於國有企業管理人才。國有企業、特別是沒上市的企業高管不需要這個能力;
7、跨國企業的管理人才應該意識到自己的企業應對對當地公益事業有貢獻、對當地環境保護的意識和幫助當地人民就業的行動高於國有企業,國有企業高管可以沒有;
8、跨國企業管理人才除了自己的專業知識外,必須熟知各地、特別是自己負責的當地歷史、文化、風俗、民俗和文化遺產、人文地理知識和嚴忌的行爲習慣;
9、跨國企業高管不得參與各地各國的政治行動,但對當地的天災人禍一定要有同情心參與救助,把自己企業從當地獲得的資源和利潤回報給當地社會;
10、跨國企業高管,特別是各國分公司的高管一定要爲自己所負責的地域政府、人民、公共事業、客戶、合作伙伴、媒體等向總部爭取最大化的利益。
結束語
以上這10個條件還不包括外文/外語水平,更不包括一個正派的白領所具有的一切一個正直人所具有的品德、職業道德、同情心。
企業要走出國門,人才你準備好了嗎。