問題：
作爲一個部門主管，項目本身是運維項目，相對來說有些枯燥。我就通過日常的其他項目或是組織培訓，結果下面人員的技術水平提高了，直接就跳槽 了，工資是翻番的。
公司的工資有嚴格的調整制度，就是私下申請，翻番也絕不不可能。。
我的經理說是我日常的思想工作沒做好，那我到底該如何做思想工作？
Foxbaby： 作爲主管，這個問題對你來說，確實有點難。因爲這個問題你們經理也未必能夠處理得很好。對任何一位管理人員來說，都會面臨這個問題，對於花費了很多精力和時間培養出來的下屬，正要派上用場，他們確要走了。想要留住他們，公司給的資源不夠。這是沒有辦法的事情，因爲每個公司給每個內部崗位能夠提供的薪水有一個自己的定位的，超過了這個水準，你就無能爲力。
我同意有位樓主的想法，看這個下屬當前的主要訴求是什麼，如果他的主要訴求是薪水，那麼你說什麼也沒有用的。但是，在日常工作中，並不是說我們作爲主管在這個問題上什麼也不能做。對於翅膀硬了可以飛的員工，都是一些能力比較強的員工，平時以朋友相待，多溝通目前狀況與長遠職業發展的想法，站在他的角度來考慮一些問題，充分了解他的想法，如果在職業發展的問題上能夠取得共識，即使他最終還是決定離開，那你應該祝福他。因爲包括我們自身也在面臨同樣的問題。現在的離開，也不是說以後就一定沒有機會再一起共事了。再者說，每個人的職業發展前途是不同的。只要你真的是替他考慮問題的，他會感謝你的。
張師綸：我個人覺得作爲企業的領導首先要考慮你能給下屬一個怎樣的舞臺，能給你的下屬怎樣的一個發展空間；更要考慮他的收入與他的志向；並非是你的下屬翅膀硬了，惹而是作爲管理者的你根本不知道你下屬想要的是什麼？有些員工就算你工資翻三番他到某個特定時刻也未必繼續留在公司，有些員工也許跳到另外的公司待遇和這裏持平，但是也會選擇離開，所以送上的第一句話就是不要指望誰能給你打一輩子工。
我想公司要留的一定是人才，跳槽的只有兩類人，要麼就是人才，那麼就是蠢材，人才跳槽是因爲明確自己想要什麼， 蠢材 跳槽是根本不知道自己想要什麼，首先要考慮這種人留下來的價值大不大，如果不大則無需理會。
但是人才跳槽絕對不是因爲公司制度與心理工作而決定是否跳槽，這種成分最多佔有20%更多的是企業是否能夠給予他施展的空間和舞臺，如果沒有空間，沒有舞臺，沒有前景，按部就班；這時纔會產生跳槽，而非什麼所謂的翅膀硬了，人都是成長的，也無法拒絕成熟，企業也不能放棄培養員工，面對人員的離開也只能說明你的企業還不足以讓別人長期的幹下去，這種情況往往出現在高層人員高不可攀，看不到提升的希望。所以選擇離開，其實這種離開有時也是一種無奈的放棄。
燕雀安知鴻鵠之志，首先你是否知道員工的目標和理想是什麼，他的職業生涯規劃是什麼，你的職業是否能夠給予這類人一個優質的職業通路，如果不能給予那麼離開是註定的，而並非翅膀硬了。管理者永遠不能扮演一個無辜的角色，也不能對離開的人冷言冷語，遇到這樣的事情只能更加壯大自己的企業，修正企業的漏洞，讓職業經理人有一條良好的職業通路，這樣纔可以吸引人才，留住人才，而並非說出翅膀硬了，學會飛了這樣的話；因爲曾經你也打過工！
黑夜裏的明燈 :員工如果在公司得到了鍛鍊，能力提高後，如果公司想要留住人，那就必須要有相應的待遇來支撐。不然一切就是空談了，如果這樣的話，還不如祝福員工，讓他們去尋找更好的機會。
給幾點建議
1、平時多溝通，瞭解員工的想法，知道他們需要什麼，在員工達到一定的能力後，給予更有挑戰的工作，匹配相應的工資待遇。
2、一定要考慮，員工總會要離開的，所以後備梯隊的培養要加強，前面的人走了，後面的人要能快速接上。
美國企管顧問史密斯（Gregory Smith），日前在《CEO Refresher》雜誌上指出，根據他多年的顧問經驗，員工辭職的十大原因爲：
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或週末加班。
2、公司不願意在辦公室雜務上，另外再花費僱用專人負責，以致專業工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣佈暫時不幫員工加薪及升遷。
4、公司不附予員工做決定的權力。
5、公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。
6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、公司雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環境