所謂的訴求，就是你想讓對方怎麼樣，正式點就是請求項，而證據是你所提出要求的憑據。有句話叫口說無憑，法官不可能僅憑你口頭訴說冤情就受理甚至支持你的請求。勞動爭議也是打官司，不存在什麼爲民做主的青天大老爺，法官是“居中”審理，絕大多數情況下不會像目前的輿論一樣有偏向弱勢羣體的情懷。
維權的兩種途徑
如果發生了勞動爭議，我瞭解的情況至少有三種解決途徑：
- 街道辦事處調解
- 勞動監察
- 勞動仲裁
建議先去勞動監察部門投訴，如果確實不受理，再去尋求勞動仲裁。如果屬於拖欠勞動報酬（工資、加班費等）而且證據確鑿，先到當地的勞動監察部門投訴，好處就是如果是逾期公司不支付，勞動者再去勞動仲裁，可以讓對方加付至少50%。另外，這些年隨着大家法制意識的提高，勞動仲裁機構是超負荷運轉的，雖然規定45天內結案，但一般開庭時間都能給你排到3個月後，甚至半年後。街道辦事處也有調解的義務，但一般來說，裏面的工作人員相對不專業，和稀泥還行，遇到有些公司不理他們的，也沒辦法。
請求項
勞動者在準備維權時，要參考下中國裁決文書網中得有類似請求項的案例（最好是自己地方而且是最近幾年發生的），對照下自己的情況，就大致知道勝算幾何了。律師或者網文甚至官文的表態都是表象。
- 拖欠薪資或者扣工資
該項請求比較容易得到法官支持的。不但是因爲該項的舉證責任在公司一方，從本手冊（一）中的引述的山東高院的指導思想以及從中國裁決文書網蒐集到的相關判決來看，即使是公司運營困難，確實沒錢支付，也不會允許其無限期拖欠員工工資。還有目前IT行業常見的，公司以程序有BUG、沒能及時滿足客戶需求等等爲理由少發工資的行爲，通常都不會得到法官的認可。
05年我入職一家公司，因爲它隸屬一個推行單休制度的集團，所以入職前再三與它確認要執行雙休制度。結果入職後人家是不強迫你單休，但如果你週六不去上班，集團財務就扣你的工資。仲裁時，因爲公司拿不出來扣工資的有效考勤表來，也不能說自己執行單休（要付加班費的），仲裁就裁決它將扣除的工資補發給我。
- 加班費
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。山東省高院關於適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的意見 中第36條規定：勞動者主張加班費，應當提供加班事實的相關證據。用人單位否認勞動者加班的，用人單位應當對勞動者未加班的事實負舉證責任。根據上述法律條款和解釋，只要舉證存在加班這個事實後，舉證責任就轉移到公司的頭上，如果它不能充分舉證勞動者的請求就會得到支持。
應該沒有人反對目前幾乎所有的IT公司都存在加班或者變相強迫加班的現象。無論是法律規定還是前面所列出的山東高院的指導思想，對於企業的該行爲都是不允許的。但實際情況大家可以從中國裁決文書網搜索一下關於加班費請求的判決。我個人總結就是，除非公司自己舉證真實的考勤表或者通過工資中已經包含加班費等自作聰明的辯解理由搬起石頭砸自己的腳，否則很難讓法官支持該請求項。
- 解除/終止勞動關係
這裏需要說明的是，不光是被公司辭退勞動者應得到補償金（賠償金），勞動合同期滿，即使是勞動者不願意續簽，公司也應該支付補償金。立法的本意是作爲對信守承諾的鼓勵。被公司辭退拿不到補償金（賠償金）的案例，大致可分爲以下幾種情況：
- 勞動者自己在能力不合格考覈（或者類似考覈）簽字的
- 勞動者確實嚴重違反公司合法的規章制度，而且證據被公證處公正的（比如上班經常網購，公司找公證處查封你的電腦）
除此之外，幾乎沒找到過公司勝訴的案例。
要注意經濟賠償金和補償金的區別。如果是公司違法解除勞動關係，就要申請賠償金（二倍的補償金），否則就是經濟補償金。
- 公司不遵守約定
如果是書面明確的約定，就沒什麼好說的。但如果只是口頭約定，或者在QQ、微信、釘釘或者郵件上有約定，很難得到法官的支持。雖然對方知道這個QQ號就是它，你也知道是它，法官心裏也知道是它，但它就是不承認，法官也不會現場去驗證是它。 - 不讓休年休假
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。除非勞動者屈服於潛規則真的自己書面提出不休假，否則該請求無一例外會得到支持。 - 不籤書面勞動合同
目前的勞動合同幾乎都是格式化好的合同，簽了這樣的合同對勞動者真沒一點保護作用，對公司也沒有任何更進一步的制約作用。但勞動合同法的條款在那裏放着，如果不簽訂勞動合同，從第二月開始，就要支付給勞動者雙倍的工資，直至滿一年，也就是說，如果公司一直不跟你簽訂書面合同，你最多可以拿到11個月的雙倍工資賠償。不少公司都是入職後3周或者一個月才簽訂合同的，爲的是如果覺得你不合適，就直接幹掉而不用負擔任何法律風險。這個時候，勞動者因爲入職時間短，手裏根本沒有證據存在勞動關係（還沒發過工資、沒交過保險），依法維權就無從談起了。
勞動者在離職的時候，如果公司提出來補籤勞動合同，要慎重考慮。如果真的信任你，根本沒必要讓你補籤勞動合同。另外，在任何提到勞動合同的書面材料上簽字時也要慎重。因爲如果你們真的發生了糾紛，公司會拿着材料證明你們簽訂了書面合同的，只是合同現在丟了。
- 離職時公司捅刀
不能排除某些公司會出損招，比較低級的就是不給員工辦理社保、公積金轉移，甚至不給開離職證明或者填寫不利於員工的主觀惡意評價。對於前者，由於投訴方便，現在恐怕沒有長腦子公司人資敢這麼幹了，畢竟行政處分比只是賠點錢了事的勞動爭議威懾力更大。對於在離職證明上做文章，如果只是不開具，可以找勞動監察投訴。如果公司亂寫，不要簽字，隨後投訴，實在不行再申請勞動仲裁。公司違規開具離職證明，即使對求職者後續的工作產生了實際的損害，但這種損害很難用經濟去具體衡量，所以即使勞動合同法有責令公司對此行爲賠償的條文，實踐中也很難找到案例，頂多就是判決公司重新開具。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。該條例應適用“法無允許即禁止”的原則，可以要求離職證明上不出現該條例沒有體現的內容。該要求儘量不要涉及經濟補償，別給法官留下員工敲砸勒索公司的印象。
舉證與質證
勞動者需要證據來支持自己的訴求，公司方也需要證據來反駁勞動者的訴求。這裏有個問題，什麼證據纔是起作用的有效證據？理論上來說，當事人陳述的事實也屬於證據。但大家都知道，這是一面之詞。關於舉證的思路，可以參考：
但個人意見是，如果勞動者不提供直接證據，很難以“高度蓋然性”說服法官。我在勞動爭議一審時，試圖以證據鏈來達成“高度的蓋然性”，還沒舉證完法官就不耐煩了，直接宣佈閉廳。末了還給出一句：你們這些理工男。事後某在該區域富有經驗的律師對我說：勞動爭議中法官只認直接證據。如果沒有直接證據，企圖用證據鏈來支撐自己的觀點，多注意法官的反應，考慮下是否還有必要繼續舉證下去。
所謂質證，是相對舉證來說的，就是你對對方提供的證據的看法。可以參考下庭審直播網中的勞動爭議錄像。如果現場學習能力強，完全可以在自己舉證時對方律師的反應上現學現用。但我認爲其中最爲重要的一點就是：單方面掌握的證據無效。就是說，只要這個證據是單方面就可以做出來的，就不能當作有效證據。比如，公司方常常會提供僞造的考勤表（或者部分僞造）、自己內部通知郵件來證明自己辭退或者剋扣工資有合法的理由，質證時可以沒有勞動者確認（回覆）而不承認其有效。