所谓的诉求，就是你想让对方怎么样，正式点就是请求项，而证据是你所提出要求的凭据。有句话叫口说无凭，法官不可能仅凭你口头诉说冤情就受理甚至支持你的请求。劳动争议也是打官司，不存在什么为民做主的青天大老爷，法官是“居中”审理，绝大多数情况下不会像目前的舆论一样有偏向弱势群体的情怀。
维权的两种途径
如果发生了劳动争议，我了解的情况至少有三种解决途径：
- 街道办事处调解
- 劳动监察
- 劳动仲裁
建议先去劳动监察部门投诉，如果确实不受理，再去寻求劳动仲裁。如果属于拖欠劳动报酬（工资、加班费等）而且证据确凿，先到当地的劳动监察部门投诉，好处就是如果是逾期公司不支付，劳动者再去劳动仲裁，可以让对方加付至少50%。另外，这些年随着大家法制意识的提高，劳动仲裁机构是超负荷运转的，虽然规定45天内结案，但一般开庭时间都能给你排到3个月后，甚至半年后。街道办事处也有调解的义务，但一般来说，里面的工作人员相对不专业，和稀泥还行，遇到有些公司不理他们的，也没办法。
请求项
劳动者在准备维权时，要参考下中国裁决文书网中得有类似请求项的案例（最好是自己地方而且是最近几年发生的），对照下自己的情况，就大致知道胜算几何了。律师或者网文甚至官文的表态都是表象。
- 拖欠薪资或者扣工资
该项请求比较容易得到法官支持的。不但是因为该项的举证责任在公司一方，从本手册（一）中的引述的山东高院的指导思想以及从中国裁决文书网搜集到的相关判决来看，即使是公司运营困难，确实没钱支付，也不会允许其无限期拖欠员工工资。还有目前IT行业常见的，公司以程序有BUG、没能及时满足客户需求等等为理由少发工资的行为，通常都不会得到法官的认可。
05年我入职一家公司，因为它隶属一个推行单休制度的集团，所以入职前再三与它确认要执行双休制度。结果入职后人家是不强迫你单休，但如果你周六不去上班，集团财务就扣你的工资。仲裁时，因为公司拿不出来扣工资的有效考勤表来，也不能说自己执行单休（要付加班费的），仲裁就裁决它将扣除的工资补发给我。
- 加班费
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。山东省高院关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见 中第36条规定：劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举证责任。根据上述法律条款和解释，只要举证存在加班这个事实后，举证责任就转移到公司的头上，如果它不能充分举证劳动者的请求就会得到支持。
应该没有人反对目前几乎所有的IT公司都存在加班或者变相强迫加班的现象。无论是法律规定还是前面所列出的山东高院的指导思想，对于企业的该行为都是不允许的。但实际情况大家可以从中国裁决文书网搜索一下关于加班费请求的判决。我个人总结就是，除非公司自己举证真实的考勤表或者通过工资中已经包含加班费等自作聪明的辩解理由搬起石头砸自己的脚，否则很难让法官支持该请求项。
- 解除/终止劳动关系
这里需要说明的是，不光是被公司辞退劳动者应得到补偿金（赔偿金），劳动合同期满，即使是劳动者不愿意续签，公司也应该支付补偿金。立法的本意是作为对信守承诺的鼓励。被公司辞退拿不到补偿金（赔偿金）的案例，大致可分为以下几种情况：
- 劳动者自己在能力不合格考核（或者类似考核）签字的
- 劳动者确实严重违反公司合法的规章制度，而且证据被公证处公正的（比如上班经常网购，公司找公证处查封你的电脑）
除此之外，几乎没找到过公司胜诉的案例。
要注意经济赔偿金和补偿金的区别。如果是公司违法解除劳动关系，就要申请赔偿金（二倍的补偿金），否则就是经济补偿金。
- 公司不遵守约定
如果是书面明确的约定，就没什么好说的。但如果只是口头约定，或者在QQ、微信、钉钉或者邮件上有约定，很难得到法官的支持。虽然对方知道这个QQ号就是它，你也知道是它，法官心里也知道是它，但它就是不承认，法官也不会现场去验证是它。 - 不让休年休假
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。除非劳动者屈服於潜规则真的自己书面提出不休假，否则该请求无一例外会得到支持。 - 不签书面劳动合同
目前的劳动合同几乎都是格式化好的合同，签了这样的合同对劳动者真没一点保护作用，对公司也没有任何更进一步的制约作用。但劳动合同法的条款在那里放着，如果不签订劳动合同，从第二月开始，就要支付给劳动者双倍的工资，直至满一年，也就是说，如果公司一直不跟你签订书面合同，你最多可以拿到11个月的双倍工资赔偿。不少公司都是入职后3周或者一个月才签订合同的，为的是如果觉得你不合适，就直接干掉而不用负担任何法律风险。这个时候，劳动者因为入职时间短，手里根本没有证据存在劳动关系（还没发过工资、没交过保险），依法维权就无从谈起了。
劳动者在离职的时候，如果公司提出来补签劳动合同，要慎重考虑。如果真的信任你，根本没必要让你补签劳动合同。另外，在任何提到劳动合同的书面材料上签字时也要慎重。因为如果你们真的发生了纠纷，公司会拿着材料证明你们签订了书面合同的，只是合同现在丢了。
- 离职时公司捅刀
不能排除某些公司会出损招，比较低级的就是不给员工办理社保、公积金转移，甚至不给开离职证明或者填写不利于员工的主观恶意评价。对于前者，由于投诉方便，现在恐怕没有长脑子公司人资敢这么干了，毕竟行政处分比只是赔点钱了事的劳动争议威慑力更大。对于在离职证明上做文章，如果只是不开具，可以找劳动监察投诉。如果公司乱写，不要签字，随后投诉，实在不行再申请劳动仲裁。公司违规开具离职证明，即使对求职者后续的工作产生了实际的损害，但这种损害很难用经济去具体衡量，所以即使劳动合同法有责令公司对此行为赔偿的条文，实践中也很难找到案例，顶多就是判决公司重新开具。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。该条例应适用“法无允许即禁止”的原则，可以要求离职证明上不出现该条例没有体现的内容。该要求尽量不要涉及经济补偿，别给法官留下员工敲砸勒索公司的印象。
举证与质证
劳动者需要证据来支持自己的诉求，公司方也需要证据来反驳劳动者的诉求。这里有个问题，什么证据才是起作用的有效证据？理论上来说，当事人陈述的事实也属于证据。但大家都知道，这是一面之词。关于举证的思路，可以参考：
但个人意见是，如果劳动者不提供直接证据，很难以“高度盖然性”说服法官。我在劳动争议一审时，试图以证据链来达成“高度的盖然性”，还没举证完法官就不耐烦了，直接宣布闭厅。末了还给出一句：你们这些理工男。事后某在该区域富有经验的律师对我说：劳动争议中法官只认直接证据。如果没有直接证据，企图用证据链来支撑自己的观点，多注意法官的反应，考虑下是否还有必要继续举证下去。
所谓质证，是相对举证来说的，就是你对对方提供的证据的看法。可以参考下庭审直播网中的劳动争议录像。如果现场学习能力强，完全可以在自己举证时对方律师的反应上现学现用。但我认为其中最为重要的一点就是：单方面掌握的证据无效。就是说，只要这个证据是单方面就可以做出来的，就不能当作有效证据。比如，公司方常常会提供伪造的考勤表（或者部分伪造）、自己内部通知邮件来证明自己辞退或者克扣工资有合法的理由，质证时可以没有劳动者确认（回复）而不承认其有效。