【案情簡介】
李某於2009年3月11日，與某公司簽訂勞動合同後，到該公司工作，合同期限一年。合同期滿終止時，該公司按法律規定支付了李某終止勞動合同的經濟補償金，但李某提出其工作期間存在加班情況，公司未支付加班費，後向某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。李某未提供其存在加班的任何證據，公司提供了李某的考勤打卡記錄及工資支付表，均未經李某簽字確認。仲裁委認爲，李某對考勤記錄雖不予認可，但未提供相反的證據證明，根據“誰主張、誰舉證”的原則，駁回李某的全部請求。
【案件評析】
一、法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》七十五條規定：有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。
《北京市工資支付規定》第十三條規定：用人單位應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。
二、案件點評
(一) 兩年內的加班工資，應由用人單位提供證據證明，超過兩年的由勞動者承擔舉證責任。
用人單位，應當對勞動者加班的證據及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內，用人單位具有法定的保留義務。因此，對兩年內的加班工資發生爭議的，因用人單位掌握着勞動者加班與否的證據及考勤記錄，應由用人單位提供證據，否則，用人單位應承擔舉證不能的法律後果。超過兩年的加班工資爭議，應根據“誰主張、誰舉證”的原則，仍由勞動者承擔舉證責任。
(二) 考勤記錄的證據效力
考勤記錄被僞造或篡改的可能性極大，存在用人單位在勞動爭議發生後僞造或修改的可能，原則上，考勤記錄應由勞動者簽字確認。勞動者簽字確認的考勤記錄，具有作爲證據的法律效力。如果用人單位提供未經勞動者簽字的考勤表時，勞動者能夠提供證據證明考勤記錄不真實，用人單位的考勤記錄將不被採信。但是，單位能同時提供其他的相關證據，比如請假條等，並能與考勤表相互印證的，應對用人單位提供的考勤表予以採信。
因此，本案中的用人單位向仲裁委提交了考勤打卡記錄及工資支付表，雖然沒有李某的簽字確認，但是李某也沒有提出任何證據反駁，因此仲裁委駁回李某關於加班費的請求是正確的。
三、建議
(一) 針對用人單位
用人單位應健全規章制度，在規章制度中明確規定加班的審批制度和程序，並規定未經審批在單位延長的時間，不應作爲加班計算，並儘快建立勞動者定期對考勤表的確認簽字制度，以避免發生勞動爭議。
(二) 針對勞動者
應注意保留和獲取在用人單位工作期間的考勤記錄、工資發放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據。
以上內容轉自 新浪博客-法律窩（王麗娟律師）
作者簡介：
王麗娟，女，北京師範大學法學碩士。
王麗娟律師主要從事企業常年法律顧問、合同糾紛業務。
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