【案情简介】
李某于2009年3月11日，与某公司签订劳动合同后，到该公司工作，合同期限一年。合同期满终止时，该公司按法律规定支付了李某终止劳动合同的经济补偿金，但李某提出其工作期间存在加班情况，公司未支付加班费，后向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。李某未提供其存在加班的任何证据，公司提供了李某的考勤打卡记录及工资支付表，均未经李某签字确认。仲裁委认为，李某对考勤记录虽不予认可，但未提供相反的证据证明，根据“谁主张、谁举证”的原则，驳回李某的全部请求。
【案件评析】
一、法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》七十五条规定：有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。
《北京市工资支付规定》第十三条规定：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
二、案件点评
(一) 两年内的加班工资，应由用人单位提供证据证明，超过两年的由劳动者承担举证责任。
用人单位，应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证，保留两年备查，在两年期限内，用人单位具有法定的保留义务。因此，对两年内的加班工资发生争议的，因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录，应由用人单位提供证据，否则，用人单位应承担举证不能的法律后果。超过两年的加班工资争议，应根据“谁主张、谁举证”的原则，仍由劳动者承担举证责任。
(二) 考勤记录的证据效力
考勤记录被伪造或篡改的可能性极大，存在用人单位在劳动争议发生后伪造或修改的可能，原则上，考勤记录应由劳动者签字确认。劳动者签字确认的考勤记录，具有作为证据的法律效力。如果用人单位提供未经劳动者签字的考勤表时，劳动者能够提供证据证明考勤记录不真实，用人单位的考勤记录将不被采信。但是，单位能同时提供其他的相关证据，比如请假条等，并能与考勤表相互印证的，应对用人单位提供的考勤表予以采信。
因此，本案中的用人单位向仲裁委提交了考勤打卡记录及工资支付表，虽然没有李某的签字确认，但是李某也没有提出任何证据反驳，因此仲裁委驳回李某关于加班费的请求是正确的。
三、建议
(一) 针对用人单位
用人单位应健全规章制度，在规章制度中明确规定加班的审批制度和程序，并规定未经审批在单位延长的时间，不应作为加班计算，并尽快建立劳动者定期对考勤表的确认签字制度，以避免发生劳动争议。
(二) 针对劳动者
应注意保留和获取在用人单位工作期间的考勤记录、工资发放凭证，以及其他能证明存在加班事实的证据。
以上内容转自 新浪博客-法律窝（王丽娟律师）
作者简介：
王丽娟，女，北京师范大学法学硕士。
王丽娟律师主要从事企业常年法律顾问、合同纠纷业务。
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