幫HR招到好員工

毋庸置疑，在招聘領域招人難，招對人更難。招聘工作是人才把關，HR在招人時會利用一切方法全面、準確地瞭解求職者。那麼什麼方式最有效呢？

   “構建一套完整的測評體系要分三個步驟：一是規劃崗位體系，建立崗位勝任力模型；二是完善測評體系及測評內容；三是將測評工具高效地應用到招聘過程中。”劉穎指出，三個環節中勝任力模型的建立是整個測評體系的基礎，因爲評價離不開標準，企業必須先建立合適的用人標準，才能讓人才測評在招聘過程中的效果最大化。隨後，劉穎以醫藥行業招聘最多的醫藥代表這個崗位爲例，詳細敘述瞭如何建立崗位勝任力模型。

   第一步，通過行爲調研和訪談，對職位進行全面調查和了解。通過這樣的方法完善崗位職責，瞭解任職者應具備怎樣的素質，什麼樣的性格更適合該崗位，怎樣才能做到勝任工作。以醫藥代表爲例，ＨＲ可以按業績從員工中挑選出較好和較差兩部分，然後通過行爲訪談，BEI訪談等方式分析出兩組員工具備的素質和員工自身的性格，亦可通過問卷的形式讓員工列出。

   第二步，初步確認職位的勝任素質。即確定崗位需要什麼人才，建立初步勝任模型。通過對較好和較差兩部分員工能力及性格的對比，分析出哪些是共同具備的素質，這類素質就是崗位的必要素質；哪些是較好的一組特有的，說明這類素質是崗位的勝任素質；還有哪些是較差的一組特有的，說明這類素質不利於員工履行職責。例如醫藥代表的專業知識、責任心、服務意識和應變溝通能力等是勝任該職位應該具備的素質，而內向則是不利因素。

   第三步，建立素質等級庫。建立了初步的勝任模型還構不成一個評價體系或評價標準，只是定義這個職位需要什麼素質，沒有定義這個素質應達到什麼程度，ＨＲ需要進一步把勝任素質分等級列出來。比如說醫藥代表這個職位在性格方面、興趣方面、責任感方面需要達到幾級，溝通能力達到幾級等。

   第四步，建立敢爲能力標準。將素質庫中所涉及的能力及技能與學歷、行業考試等做銜接，並且根據內部資格標準建立崗位的晉升標準等。反應在醫藥代表這個崗位上，就是要求任職者醫藥相關專業畢業、若干年不等的工作經驗、應變能力強、有較強的抗壓能力、責任心強等，並且向求職者明確工作成績達到怎樣的程度會活的晉升的機會等。

   有的公司自己建立或花大價錢請諮詢公司幫自己建立勝任力模型，最後並沒有將建立的模型用到實踐中去，這就違背了構建模型的初衷，建立勝任力模型是爲了在招聘過程中應用，只有在招聘過程中充分利用勝任力模型，才能讓模型的作用充分發揮，幫助HR破解找人難題，‘測’到好員工。

來源：慧聰網企業管理頻道