職場四種人：打工者、職業人、企業人和社會人,你是那種人？
- 在一個企業中，往往並存着幾類人，即打工者、職業人、企業人和社會人，區分的標準並不在於他們的技術或能力水平，也不在於收入水平，而在於工作的心態。對於企業而言，因每一類人都有自身的一些特點，所以對其管理的思路和方式也應有所不同；而在員工的職業引導上，也能通過把握這些概念的特徵，幫助他們更好地獲得個人的發展，進而營造更好的企業工作氛圍。
- 對於打工者而言，他們只是在付出勞動，獲取報酬，除此無他，所以他們更關注的是工作付出和回報之間的對等關係。職業對於他們來說，只是獲取生存的一種手段。有的人或許已經擁有了較高的技能或管理水平，在企業的職級中也處於較高的位置，但在心態上，既沒有自己執着的職業夢想和追求，也沒有做到完全融入到企業的文化價值體系中，這時，我們只能說他們是“高級打工者”。所以打工者很少訂立自我契約，對他們的行爲約束往往是建立在書面契約（包括工作制度）基礎上的。
- 一個優秀的打工者會嚴格遵守這種書面契約，但工作的激情終究不如發自內心的工作慾望來得強烈。打工者們也會有自己的目標，但這個目標往往是以獲取財富的金額來衡量的。我們無法對此提出更多苛責，因爲這是每個人選擇的權利和自由。企業也需要一定數量的這類人員，在一些基礎的操作性崗位，因爲這種簡單的個人欲求與勞資關係也是構成員工穩定面不可或缺的一部分。在管理上，嚴謹的工作規章、明確的職責劃分、公平的獎懲體系、加上適度柔性的現場管理，已經足以讓這個羣體有效地運轉工作。
- 另一類是職業人。職業人更多的是對自己所處的行業、職業有忠誠度，這類人往往目標比較明確，更在乎自己是否有在專業上獲得提升、施展才華的機會，而不僅僅是一時的得失。很多時候他們是在用職業的道德來約束自己，而不僅僅是企業的制度。他們的職業夢想比較明確，知道自己需要什麼。企業對於他們而言，只是施展專業的平臺。他們往往能在自己的職業領域獲取一種發自內心的快樂和成就感，這是他們工作動力的主要源泉；他們也往往能以一種廣泛的職業道德概念、以及本專業領域的（如醫生、律師、教師）特殊職業道德標準來約束自己的行爲，簽訂自我的道德契約。面臨工作困境時，（可能來自外部的負面環境，也可能來自工作本身，）支持他們繼續付出努力的往往不是對企業的忠誠，而是忠實於自己內心的職業操守。這類人往往對專業銳意求精，隨着時間的推移，專業水平越來越高。他們可能從一個企業跳到另一個企業，但閱讀他們的簡歷，不難發現他們總是執着在自己的專業領域，或是爲了實現自己的職業夢想所必備的幾個專業領域。這類人是值得尊敬的，這種尊敬不是來源於專業水平的高低，而是他們對職業本身的一種忠誠。
- 目前知識型的員工大多屬於職業人類型，在很多崗位也大量存在着這樣的員工，如財務、美術設計、技術研發、經理人、市場營銷等。一個企業若想在專業的領域獲得突破性的提升，必然要有效地利用這一股力量。但一個企業如果首先沒有一些內在的、值得尊敬的東西，卻只是在奢想每名員工（尤其是核心的員工）完全地忠誠於企業，和企業產生濃烈的、無法割捨的感情，這顯然是不現實的。在管理上，需要的是給職業人足夠的職業尊重和施展平臺，給予足夠的鼓勵和支持，否則企業難以有效利用這個羣體的潛能。而如果無法從一開始就使員工對企業產生強烈的認同，還不如有意識地將員工往“職業人”的角色引導。
- 還有一類是企業人。他們往往是對企業有着很高的忠誠度，把企業利益得失看得很重，很多時候甚至因此而願意犧牲自己的一些利益，他們真正將企業的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業的價值觀作爲評判自己行爲的主要標準。我們可以用“組織內公民”這樣的詞彙來描述他們，因爲事實上，他們確實對企業抱有一種公民式的責任感。他們可能並不過於計較個人的一時得失，而是更關注於企業的利益，所以他們有些行爲很難以“績效”進行考評，因爲他們有些自覺的行爲根本是很難進行量化評價的，這種行爲更多的屬於“周邊績效”。如果說職業人只是對自己職責範圍內的事情抱有很高的責任感和敬業精神，那麼企業人可能對於關乎企業的任何事情都會持一種關心的態度。
- 然而企業人不是憑空產生的，這一方面可能源於對企業文化價值的認同；一方面可能因爲從畢業就在該企業工作，時間久了，產生了依戀之情；也可能僅僅因爲對企業某位管理者的敬佩而對企業產生的光暈效應；甚至可能因爲缺乏自信，對於如果離開該企業自己是否能很好的生存並沒有把握，所以對企業“被動式”忠誠。任何企業當然都希望成員有很高的忠誠度，但一個基本的思路是：這個企業是否有值得忠誠的地方？企業的文化和核心價值觀是否足以指導員工的職業行爲？企業是否能真正成爲員工生活的、而不僅僅是工作的場所？
- 任何組織都應擔尋找自己的社會使命，使組織存在的立意更加高遠些，組織的成員也能因此通過組織的活動實現個人的社會價值。在這個基礎上，應建立企業的核心價值觀，一切工作的標準和行爲的準則都圍繞這個核心價值觀，並以此不斷要求員工、教育員工。然後企業應建立共同願景，即通過共同的努力，在將來的某一個時間，企業將達到一個怎樣的境地，員工將獲得怎樣的價值，整個組織將是一個怎樣的生活場景。而這個願景，除了用數字、更重要的是要用圖像化的語言描述出來，以此成爲激勵企業所有成員奮鬥的目標。而在這些基礎上，還需再營造一種高關懷度、積極上進的工作氛圍。
- 希望員工對企業產生感情，首先要判斷的是，無論是從精神上的還是物質上，員工能從企業得到什麼，或已經得到過什麼。世間沒有無緣無故的愛，就如同沒有無緣無故的恨一樣。隨着時代的進步和人類思維的發展，雖然“忠誠”仍是亙古閃耀的美德，但盲目的忠誠已越來越少，作爲企業，必須能正視這點。一個企業如果沒有很高的文化定位，沒有很具誘惑力的社會使命和核心價值觀，沒有很具包容性的、融洽的工作和生活氛圍，沒能在一些工作細節上關懷員工、使員工產生感動，卻在奢想使每名員工（尤其是核心的員工）完全地忠誠於企業，和企業產生濃烈的、無法割捨的感情，這顯然是不現實的。
- 我們並不認爲職業人和企業人誰高誰低，一個企業既需要企業人，也要能容忍純粹的職業人的存在。不過一般來說，很難將一個人判定爲純粹的企業人或職業人，一個人身上會同時出現不同類型的特徵，只是所佔比例會有所不同罷了。一個聰明的管理者應懂得權衡，他們應該明白，業績的達成往往離不開盡心敬業的職業人付出的努力。但對於打工者，企業應更多地給予引導，幫助他們建立職業願景，找到職業目標，幫助他們理解和認同企業，從而通過職業道德標準或企業忠誠，使員工在與企業簽訂勞動契約之外，還能簽訂自我契約。這種發自內心的慾望，纔是工作動力的真正源泉，而員工在走向職業人、企業人的道路上一步步成熟。這樣企業在獲取員工勞動價值的同時，員工也獲得了個人成長的價值，這就是雙贏。
- 要判別企業人和職業人，除了對專業的執着外，還有一個很直觀的標準：你試圖將一名員工在公司內部進行跨行業的崗位調動時，（當然是平調或上調），職業人難免會有抵觸情緒，而企業人不會，對於他們，只要是在本企業工作，在什麼崗位都是差不多的。
- 當然，除了這些以外，還有一類不大常見特徵，那就是社會人。他們更關注的是自己存在的社會價值，是自己的工作是否能爲社會提供更有意義的價值。他們把衡量自己人生價值的標準建立在“社會”的高度上。他們有着對社會問題抱有深切的關懷和同情，甚至對社會中存在的苦難懷有發自內心的悲憫。此時如果企業沒有提出明確的社會使命，沒有明確描述出企業存在所具備的社會價值，是很難激發他們最高的工作熱情的。他們也可能利用更多的業餘時間去從事義工和社會捐助等活動，或乾脆專職從事環保、動物保護、殘疾人救助等工作。社會人是有較高的思想境界的，這種境界可能來源於知識的積累，也可能是與生俱來。我們不能去苛求每個人達到這種境界，但他們確實是值得尊敬的。