剛畢業那幾年，每次到加薪前，心裏總是充滿忐忑和期待，加薪後，有時驚喜有時失望。但當時並不太明白加薪背後的事情，公司到底是按照什麼來給我們加工資的？隨着工作經歷增加，對漲工資這件事慢慢能泰然處之，也開始轉變角色，要去處理部門員工漲薪資的事情。嘗試寫篇文章總結一下，當是給當年的自己或有類似困惑的對這個問題的一個解答。
加薪這個事情，每個公司的操作方式肯定都是不一樣的，大公司和小公司，外企國企私企，甚至各個部門，肯定各不相同，這裏我只是說一下我所經歷的公司的調薪的規則和邏輯，代表一部分情況，所以也歡迎大家都談談各自所在公司的情況。
加薪幅度
一般來說，公司在每年都會有一次整體的調薪，當然也有按季度或半年的。公司會根據前一年的業績來計算一個調薪的幅度，正常來講，都會是高於CPI漲幅的一個比例。在確定公司的加薪比例後，接下來要劃分到各個部門，根據部門的業績，加薪的幅度都會有所差別。確定好各個部門的加薪比例後，接下來部門負責人就要開始利用這個比例去對部門員工的工資做調整，大部門下面可能還有小部門，大部門負責人還可以進一步將比例劃分給各個小部門。
加薪的規則
加薪這事，對於大廠，相對規範，每個級別的薪資範圍，每個級別的標準等等，對於小公司，可能就是領導一拍腦袋就決定的事情。無論大廠小司，加薪這事肯定還都是人來操作的，並且也有一定的規則可循。
加薪比例的基本規則一般是：“績效成績” * “時間係數” + “人爲調整”，當然實際規則一般比這複雜。
績效成績
績效考評每個公司的規則都不一樣，但本質都是根據員工表現，將員工按照比例分成各個級別，舉例來說：S、A、、B、C、D、E。以下可以作爲一個參考：
S 爲公司做出傑出貢獻，大幅度超出崗位職責要求及領導期望，是公司企業文化及所有工作行爲的楷模。
A 總體工作績效以及能力完全超出崗位職責及領導期望要求，取得的成績是部門公認的。
B 總體工作績效完全滿足崗位職責要求，能主動按時準確完成工作目標，工作態度積極。
C 總體工作績效完全滿足崗位職責要求，工作態度尚可，但缺少主動性；或總體工作績效基本達到崗位要求，工作態度認真。
D 總體工作績效和實際工作結果接近或基本達到公司及崗位要求，沒有明確的工作業績，或者工作態度一般。
E 總體工作績效和實際工作結果沒有達到公司及崗位要求，或者工作態度消極，或者有重大過錯。
從比例上來講，績效分佈是呈棒錘形的，特別好的和特別差的都是少數，主要還是集中在中間。績效考評等級大致比例對應關係如下：
S,A: 15%
B: 30%
C: 40%
D,E: 15%
對應的，每個等級的加薪幅度肯定是不一樣的，一般E的基本上是不會加薪甚至開除的，D可能只有象徵性調整，S幅度一般就會比較客觀了，但能拿S的就鳳毛麟角了。
績效的分數，受很多因素影響，具體根據工種會有很大不同，對於一些考覈標準不明確的，很大部分程度還是取決於直接領導和部門領導的評價。
時間係數
這個時間指的是加入公司的時間和上一次調薪時間，剛加入公司三個月和加入公司三年，調薪的幅度肯定是不會一樣的，很多公司在半年以下的都不會有薪資的調整。一般根據入職時間會換算成一個時間係數，和績效相乘，這樣讓時間長的員工漲幅會高。所以一般新人在加薪方面上是會比較吃虧的。
人爲調整
有人說，管理是科學也是藝術，如果說 “績效” * “時間” 是科學，那麼“人爲調整”的部分就是藝術了。這部分的存在，是要充分考慮各種因素下的人爲干預和補充。舉例來說，同樣能力的員工，有的人進來時薪水低，有的進來時薪水高，差別能到一半甚至更高，這時候如果只是根據績效來按比例調整，永遠無法平衡，那就需要人工的去進行一些干預，逐步的把差距縮小，直至平衡，有時候這種過程可能要持續幾次。所以換工作時，談入職的工資和級別也是運氣和水平呀！
這部分的調整，實際上是非常考驗管理水平的。一個優秀的管理者，不需要去搞大鍋飯平均主義，重點就是要借績效和調薪，去肯定表現優異的，去激勵甚至淘汰表現差的。有的管理者喜歡搞平均主義，大家都一樣的加，殊不知這樣只會讓優秀的人離開，讓平庸的人留下而且混的很滋潤。所以在調整的時候，優先照顧績效好能力強的，加薪幅度儘可能高於預期，績效差的，可替代性強的，按照正常預期或低於其預期。
雖然各種加薪規則看起來很科學，但實際上人爲差異會比較大，很大部分程度績效和加薪都還是掌握在直接領導和部門領導手上。
績效和加薪溝通
加薪這事，公司是要多出錢的，目的是爲了激勵員工，而不是搞的大家反而心理不平衡，所以溝通這事尤其重要！在加薪的結果各級彙總最終確認後，接下來就是善後工作了，要進行績效和加薪的溝通。溝通的目的主要在於要最大化加薪的激勵效果，加薪高的要讓他們提出更高要求，不能驕橫自滿；加薪低的沒有達到預期的，要合理疏導負面情緒，正面引導。
一般這種溝通都是單獨的，直接領導和部門領導都需要參與，溝通主要分兩部分：
一部分是績效，就是指出來之前的工作做的好的地方，需要提高的地方；以及對於未來的期望。
一部分是加薪，就是告知加薪結果，根據員工對加薪預期的反應呢去做合理的引導和安撫。
有的員工也會借這個機會對加薪結果提出要求甚至離職要挾，一般來講，這時候可以要求的餘地比較小，但也不是不可能。所以如果有訴求，最好在加薪前就要向直接領導提出來，這樣成功機率會比較高一些。
該不該主動提加薪
對於該不該主動提加薪，對於這個問題，我認爲答案是肯定的。如果對自己加薪有預期，那麼應該要主動提出來，不要不好意思。站在老闆的角度來講，一個能主動提加薪的員工，對於自己的能力是有信心的，也是有意願繼續在公司幹下去的，只要要求的是在合理範圍內，一般都會照顧到。另外從員工自己的角度看，這也是一個很好的溝通機會，能去讓上級知道自己的預期以及瞭解上級對自己的期望。
從時機上來講，最好在加薪方案確定之前，如果在結果都已經確定了再提，改變的可能性會比較小，也比較被動。溝通方式上，儘可能面對面的方式溝通，也儘可能不要越級提，最好找直接領導當面溝通這件事。
結束語
絕大部分情況下，決定工資高低的根本還是能力高低和崗位稀缺性，實力越強越不可替代，越有資本拿高的薪水。努力提升實力纔是王道！
加薪這事，理性看待，在哪都不可能做到絕對公平，力所能及的情況下，爭取一個最好的結果。結果不如意的情況下，也不必意氣用事，可以先進行溝通，瞭解問題在哪，再做後續的打算和安排。
最後，祝大家多加工資！