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作者| Mr.K 編輯| Emma
來源| 技術領導力(ID：jishulingdaoli)
熟悉老K的讀者知道，老K也是從技術Leader一步步做到總監、VP的，也經歷過：團隊帶不好，下屬培養不起來，年底拿不出亮眼成績等等問題。當然了，影響團隊績效的因素很多，如果非要找一個根本原因的話，我認爲是：招不到牛人。在這篇文章裏，我們聊一聊技術招聘，如何招到牛人？
01
“行爲面試法”幫你成爲伯樂
技術招聘的核心是，充分挖掘應聘者整體素質中“冰山下”的部分，儘量全面深入地評判應聘者是否適合該崗位。面試過程中關注重點，應該根據不同崗位的職責和必備技能，來確定考覈的重點，做到以崗定人，發揮技術人員的長處。人盡其才嘛，個子矮怕什麼？你除了可愛以外，撿錢的速度也比別人快。
例如，對於普通程序員來說，只需要溝通無障礙，專業技能紮實就可以，不會說話怕啥呀，你多掙點錢，當金錢站起來說話時，所有真理都沉默了。而對於項目經理來說，應善於溝通和有大局觀，協調力強，而寫代碼的能力並不需要是團隊中的最強者。
在衆多的面試方法當中，我比較推崇行爲面試法（Behavioural Based Interview，BBI），這裏結合我在技術管理崗位十多年的招聘經驗，給大家介紹行爲面試法在技術面試中的應用。
行爲面試法，是通過對已發生的事實，提出一系列問題，例如“這個項目發生在什麼時候？”“您當時是怎麼把它做砸的？”“這個解決方案中具體都有哪些行動項？”等，收集應聘者在代表性事件中的具體行爲和心理活動的詳細信息。
基於應聘者對以往工作事件的描述及面試官的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現出的素質，並以此推測其在今後工作中的行爲表現。
通過對所收集信息的對比分析，可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質，即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行爲面試法可以較全面、深入地瞭解應聘者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多地被企業面試人員所應用。
02
基於行爲面試法的技術面試流程
以下是一個完整的、基於行爲面試法的技術面試流程：
（1）準備（看簡歷，熟悉候選人）
（2）開場（介紹自己，介紹面試時間以及流程）
（3）獲取信息（對方自我介紹）
（4）問問題（基於以往行爲的問題）
（5）引導候選人回答問題
（6）評估表現及各種事實根據
（7）填表
（8）決定
其中，問問題的環節是比較關鍵的部分，下面列出行爲面試法中經典的8個問題，供大家參考：
請講述一個例子，證明你給自己確立了一個很高的目標，然後完成了這個目標。
請講述一個例子，你團結了一羣人共同努力，並領導他們取得了成功。
請講述一個例子，你在多項任務中，利用已有的信息，把不利因素變成有利因素，最後成功完成這些任務。
請講述一個例子，證明你用事實和溝通技巧去說服別人。
請講述一個例子，證明你有效地與人合作，共同完成了一件重要的事情。
請講述一個例子， 你提供了一個創新的想法，使得某一個活動或者項目取得了成功。
請講述一個例子，說明你如何評估形勢，並且把精力放在最重要的事情上， 然後取得了比較好的結果。
請講述一個例子，說明你如何獲得了技能，並且把這些技能轉化到實際工作中。
從以上例子可以看出，問問題的關鍵點是：要問到點子上、問題短而精、多問基於事實的行爲問題（爲什麼這麼做），少問假設性問題。
03
技術面試中的3個準則
除了問好問題之外，面試官在組織一場面試時，要遵守以下面試準則：
第一，要讓候選人在整個面試過程中有如沐春風的感覺，在放鬆的狀態下才能夠真實發揮應聘者的水平。
有一些小的技巧可以幫助應聘者放鬆，例如：在座位安排上，讓應聘者背對牆面朝着門口方向而坐，面試官與應聘者圍坐在圓桌子的同一側，像朋友一樣；開場的時候以天氣、交通或時下熱門話題進行寒暄鋪墊；面試官面帶微笑，語氣平和地介紹面試的整個流程等。
第二，應當給予應聘者足夠的尊重，表現在面試的整個過程中，面試官的坐姿、語氣、不遲到等細節上，切忌給應聘者高高在上的感覺。同時，要仔細聆聽，不時地給予迴應，眼睛平行注視對方，做到自然禮貌即可。
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第三，面試的過程中90%的時間聽候選人述說，適當做引導和補充提問，確保應聘者的敘述是圍繞問題展開的。如果應聘者偏題，要禮貌地提示，在任何情況下都應該注意職場禮儀，面試過程中面試官代表的是企業形象，是應聘者對該公司的第一印象。問話要得體，趙海平面王垠的故事你沒忘記吧，與人與己都沒有好處。
最後，確認所有的證據都蒐集完畢才做評價，不要先入爲主，也不要當場給應聘者是否錄用的承諾，當然對一些市場上比較緊俏的技術人才也可以走特殊的錄用流程，當場錄取。面試的過程中，可適當做一些筆記，以供日後回憶，以及對人才做進一步的評估。
04
高級崗位，是從內部提拔？還是招空降兵？
這裏需要提醒的是，對於高級的技術管理職位，應當遵循先從內部提拔、再從外部招聘的原則，這對於團隊成員的發展是非常重要的，許多互聯網大公司如阿里巴巴、騰訊、華爲也都有類似的原則。
但在具體操作時也要結合公司文化和人才結構特點，比如馬雲一直喜歡空降部隊，認爲在現有團隊中不具備師長、軍長級的人物。而在史玉柱的團隊中，總裁級別大多數是跟隨自己多年的舊部，自己親手培養起來的，如劉偉、程晨等。
在技術招聘中，相對於去人才市場撈簡歷，熟人推薦是招聘到優秀人才的捷徑，通過熟人推薦可快速獲得合適的人才，在一定程度上可以保證人員素質的切合度和人員社會結構的穩定性。熟人推薦的缺點是過於主觀，無法給予客觀評價，推薦過程容易帶入個人色彩，可適當採用面談的方式進行初步篩選後，再進行試用考察，避免因爲某些人爲原因造成主觀判斷失誤。
05
寫在末尾的話
招聘是個技術活，招聘到適合的人才，是技術管理工作中最爲核心的部分。有自驅力、具備較高專業能力的人才，是團隊高產出、高績效的保證。優秀的人才先天具備自驅力、工作的主觀意願，很難在入職後加以培養和改變，所以只有在招聘環節下功夫，找到適合你團隊的優秀人選，一旦找到，你就成功一半了。
作者簡介：K，知名電商公司技術老K級人物。文出過暢銷書，武做過CTO，若不是生活所迫，誰願意一身才華。
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