作爲一名入行有四年，產品經驗只有兩年的人來說，寫下本篇文字，內心未免是惴惴不安的。一方面是經驗尚淺，還達不到可以立說著述的程度。另一方面，則是產品未能取得數據上的很大輝煌，不足以令人信服。然而，即使是一名拙劣的廚子，在長期的烹飪過程中，也可能總結出一些有價值的招數。我從去年4月份開始負責同城招聘的項目，到今天爲止，已經主導了3個大版本、14個小版本的迭代，實現了162萬註冊用戶、116萬簡歷和15萬企業的積累。經歷的版本多，碰到的問題多，我想，劣庖廚也許會有一些好的方法。下面8條方法論，是我過去兩年多產品經驗的總結。2019年即將結束，能以這種形式跨年，我很開心。
1、基於現狀做設計
12月份的時候，我們新版本上線了聊天功能，可實現求職者與企業的溝通。在梳理需求時，有一個小的功能點讓我陷入了長考：要不要有已讀、未讀的狀態通知呢？熟悉互聯網史的朋友肯定了解，微信當年也有這種困惑，最終，堅持讓用戶有撒謊自由的作法，使得微信一直沒有已讀狀態的提示。我們同樣面臨這個問題。作爲用戶，我當然是非常想要這個功能的。然而，作爲一位產品經理，當我站在全盤考慮這個問題時，已讀的狀態提示似乎並不適合。原因很簡單，當前現狀無法支持這一方案。我們平臺的歷史包袱較重，很多崗位是舊職位。爲了擴充平臺的職位庫，我們和友商進行合作，數據打通，獲得了大量的新鮮職位。友商們的企業，是不需要登錄APP的。已讀、未讀功能的上線，基於邏輯推測，很多消息必然得不到及時反饋，反而會暴露企業不活躍的事實，造成用戶質疑的加深。因此，已讀、未讀功能上線貌似能夠更好地滿足用戶需求，且符合Dieter Rams設計十戒關於“好的產品要誠實”的聲張，但是對於整體業務而言，卻是一場災難。
同樣的思考方式，另一例事情上也有所提現。我在接手項目時，公司已經有一款老產品在運行了。當時的註冊/登錄方案，跟行業老大51job的類似。開放所有的職位給到求職者。用戶只在投遞或者完善簡歷環節，才需要註冊或登錄賬戶。從體驗上來說，對於求職者無疑是很有幫助的。但是這一設計必須基於兩個前提條件：①、平臺擁有足夠豐富的職位以充分覆蓋用戶的求職需求，否則匆匆瀏覽，不會留下任何東西。②、平臺品牌較爲知名，有足夠的自信在求職者短暫離開後又能回到平臺。以上兩點，我們都不具備，這也造成老產品的尷尬現狀：用戶量低、留不住人。
正是基於以上認識，我意識到，向非註冊用戶直接開放職位，在當前階段並不可取。51job可以這樣處理，我們決定不行。所以新版1.0上線後，我們設定了兩條樸素的原則：①求職者務必要留下一份簡歷；②企業務必要留下一條職位。無論C端還是B端，下載後即需註冊，沒有完善簡歷或者公司信息，無法真正進入APP。這一作法效果非常顯著。我們的簡歷轉化率達到了70%。
2、好的產品，體驗細膩
“是否支持批量上傳圖片？”當技術第一次向我確認這個功能時，我曾不假思索立馬回覆了“是”。但是產品的直覺告訴我，問題似乎並不簡單。於是在歷經10分鐘的思考後，我推翻了自己不經腦的作法。爲什麼不支持批量上傳呢？其實答案也挺簡單的。因爲我們平臺需要的是少而精的照片。而體驗過該功能的人肯定知道，批量上傳可以實現從相冊裏快速選擇大量的照片，體驗順滑，免去一張張上傳的阻力。這種操作在帶來便利的同時，會帶來一個衍生問題，那就是圖片的整體質量不如單獨上傳。試想一下，如果你一張張傳，你會因爲嫌麻煩而傳得少，也會因爲麻煩而挑得認真一點，避免返工嘛。批量上傳，因爲太方便，用戶一偷懶，反而會降低上傳圖片的質量。一兩個人，或許照片都是精挑細選的，但是放到大的羣體裏面，就不會是這樣了。所以，基於我們的需求，設計一種阻力來迎合人性，是很重要的。當然，決定用戶上傳圖片的質量，影響因素有很多，本處只是以這個點來展開討論。
除了上面所說，還可尚舉一例。比如我們的職位詳情頁，會直觀顯示瀏覽量。這件事本身並不稀奇，一些資訊或社交平臺尤爲喜歡使用瀏覽量功能。但是在求職平臺，這一做法卻有待商榷。行業的幾大玩家，無論是51job、智聯招聘還是拉勾，都沒有這個功能。爲什麼呢？因爲瀏覽量是對職位競爭激烈程度的一種表徵。如果你找工作時看到一條崗位瀏覽量好幾百了，大概率會影響你投遞該崗位的決心，對不對？那我們爲何要反其道而行之呢？原因有兩條：1、我們面向的是藍領求職者，他們對崗位競爭不太敏感，而更關注工作好不好。相反，對於藍領人羣來說，圍觀的人數越多，越能說明職位可靠。大家在人才市場上蹲一下午就知道了。2、我們的品牌知名度不高（2年花了不到5萬塊用作推廣。。。）。用戶並不太信任平臺上的崗位。試想一下，你在應用市場下載了一款不知名的求職APP，沒有身邊的朋友或者公關信息做背書。抱着將信將疑的態度，你敢隨便把簡歷投給這家平臺上的企業嗎？因此，爲了降低用戶的疑慮，我們上線了瀏覽量功能。具體細節爲，把瀏覽者的頭像放出來。通過頭像讓瀏覽量顯得更加真實。求職者也許不相信平臺，但是會相信一起找工作的人。爲了兼顧訪問者的隱私保護，我們對頭像做了半透明遮罩處理，避免求職者感到不舒服。瀏覽量功能上線後，C端的職位訪問量提升了5%。一個小的功能點，有時也會發揮不小的作用。
產品是由無數的細節構成，類似於圖片批量傳不傳、要不要現時瀏覽量等問題，看似很簡單，把握好裏面的細膩感受，卻並不簡單。考驗的是產品的思考力及同理心。
3、堅守清晰的價值邊界
在2.3版本的時候，我們新增了一個功能，求職者投遞完簡歷後，點擊發短信icon，可直接跳轉進入短信編輯頁。爲了加快短信發送流程，模板內容由我們默認填充。
短信模板：您好，我剛剛在 同城招聘 上投遞了貴司的崗位，期待與您進一步溝通。
在考慮這個功能，有個問題讓我陷入了糾結：短信擡頭的簽名部分，能否使用我們APP的名字？從數據效果來說，直接使用【同城招聘】作爲擡頭肯定是更好的方案。畢竟HR閱讀短信的自然順序是由前到後。但是我們能否這麼做呢？我的選擇是不能，理由很簡單，這是求職者的私人短信，發送行爲是發生在求職者與企業之間，而不是平臺與企業之間。我們可以在模板中提到APP名字，以推動兩者交流（否則求職者說在××上投遞了崗位，企業還是一臉懵逼），但是作爲擡頭強行塞給用戶卻不行。這本身就構成了一種侵犯，對私人空間的侵犯。因此，最終我還是放棄了一種可能數據表現上更好的方案。
我認爲產品經理在很多時候總會陷入猶豫不決的情況，這時候，可以不用從外面尋找答案。問問自己的內心，也許思路就清楚了。
4、好的產品軟、硬價值兼具
硬價值和軟價值是我杜撰的一種非嚴謹定義的概念，主要目的是描述一件事情。職位量、簡歷量、簡歷完善率、企業日活等等，這種可供量化的指標，可以看作一種硬價值。與之相反的，情緒、感受、調性等非理性部分，可以看做軟價值。硬價值是骨骼，軟價值是血肉。硬價值解決需求，軟價值構建體驗。
我認爲好的產品不應該是冷冰冰的，應該是有溫度的。比如我們的日籤功能。爲什麼要做這個功能呢？觀察數據發現，我注意到每天有很多用戶會簽到。在之前的設計中，簽到結束後，就是一句簡單的toast提示：簽到成功，獲得100金幣。這是很輕量的一種反饋，很普通，也很沒意思。所以我決定讓簽到變得有價值一點，並不是單純獲得金幣的價值，而是這個行爲會讓用戶有所期待。所以我精選了勵志類、求職技巧及安全類、趣味段子等，作爲日籤卡片的輕內容。爲什麼要選擇這幾類呢？一方面求職是人生的一個小節點。即使是以高頻換工作著稱的藍領求職者，一年2-3次的跳槽頻率，在其一年中，這也是幾個特殊的時間段，不是嗎？或期待、或惆悵、或迷茫。在這個時間段中，如果一句話可以讓用戶獲得片刻的信心或者愉悅，激勵一下其士氣，我覺得價值本身就很大了。我一直告訴開發同學，求職者來到我們平臺，在找工作過程中，看到日簽上的內容，就像中場休息。雖然我們提供的這類信息，網上都能看到，但那是終場休息，兩者性質是不一樣的。至於求職安全類的知識，則是基於現實考慮。很多求職者，尤其是年輕求職者，安全意識不夠強，相關的信息甄別能力比較弱。我們之前想的辦法是，將求職安全知識普及與用戶激勵建立強綁定。用戶參與平臺組織的答題活動，可以獲得200金幣獎勵。答題的內容就包括這類知識。這種活動參與人數不多，並且偏重了，效果並不是很好。因此，乾脆化整爲零，每天在日簽上給用戶普及一小條，零敲碎打，讓他找工作時起了提防心，這就夠了。
類似的思路也反應在我們的一些小細節上。比如一個用戶的面試列表爲空時，相應的空頁面文案是：親愛的，別急，麪包會有的，面試邀請也會有的。同樣的，我們的加載動畫是一個撲騰着翅膀的小蜜蜂，呆萌可愛。目的是爲了降低用戶的等待壓力。爲了這個動畫，設計師被我逼得擼了好幾套方案。。。
5、避免自嗨的設計
我以前犯過不少錯誤，做了一些自嗨式的設計，導致結果摻不忍睹。比如爲了引導求職者主動分享職位，在求職者主動打招呼的職位卡片上，畫蛇添足，加上了一個分享職位的引導，期待求職者可以分享職位。實際上，求職者在與企業溝通時，核心的目的是諮詢崗位的具體細節，而不再是對職位心存疑慮需要朋友的介入了。產品希望用戶幫忙分享一下職位，擴大崗位及品牌曝光度，但是求職者在此場景下，卻並不需要此功能。
除了產品設計上，業務上我們也犯過不少錯。1.0版本的時候，我們總監和我商量一種機制，簡單描述，就是A邀請B註冊我們平臺，B的簡歷被企業下載後，A每次都能獲得2塊錢。這個機制沒有運行下來，原因是多方面的，核心原因還是A的動力嚴重不足。我們很難教育用戶去理解這項機制，更遑論去拉人了。當一項機制缺乏不證自明的理解力，缺乏足夠打動用戶的動機，而需要文案、彈窗去教育用戶時，這項機制本身是有問題的。
我們不能陷入自我動機而不是用戶動機去考慮問題，造成片面的自嗨。
6、砍需求三原則
對於一名天秤座的產品經理，砍需求簡直比砍自己還難受。可能很多人不理解，爲什麼產品經理會覺得砍需求這麼痛苦。其實我們換一個角度看，大家就能夠共情理解了。產品是產品經理的孩子，這個說法大家應該都聽過。試想一下，有一天你帶着自家可愛的小閨女出去玩。路上看到有很多好喫的、好玩的。你能忍住內心騰騰燃燒的父愛，不給孩子買點喫的嗎？所以產品經理在面臨砍需求的時候，往往是很痛苦的。痛苦一般要經歷兩次。一次是需求分析階段，這一階段是產品經理自我揮刀的時刻。另一階段是技術評估階段，一般在需求評審會議上，一幫壞叔叔們，決定不給孩子買哪些零食，因爲他們覺得某些零食很貴，買不起（不好實現）。作爲一位驕傲的產品經理，我寧願自己動手。在2年的迭代過程中，我慢慢摸索出自己的砍需求三原則，概述如下：
1、偏離目標的需求，不做；
2、只是有點效果的需求，不做；
3、可做可不做的需求，不做。
產品經理每次迭代都需要一個具體的目標。比如這個版本是提升投遞轉化率，下個版本是提升B端日活。目標不一樣，需求節奏就不一樣。因此，即使有些需求很重要，預計對其他目標的提升作用很大，但是無法滿足當前的迭代目標，那麼最好的作法，還是忍住，延期到後面版本去實現。這是我對原則1的闡述。
原則2其實很容易理解。這裏可以引用經濟學的一個概念，機會成本。當你做了效果很弱的A需求，實現效果更好的B需求，就不會有那麼充分的資源保證。需要警惕一點的是，產品經理很容易陷入非理性狀態，變得貪婪，西瓜和芝麻都想拿，導致產品得變得非常臃腫。
原則3是我對奧卡姆剃刀定律的一個引申表述，用一句話描述，即：如無必要，勿增實體。我在處理需求時，就經常用到這個原則。比如我們APP目前的用戶反饋頁面，嵌的是第三方的H5，免費的。頁面不是很美觀，但能用。以前迭代比較緊張，這個頁面從1.0版本到3.0版本也就沒碰過。現在迭代沒那麼緊張了。這個頁面我還是沒有動它。爲什麼呢？因爲我覺得，動不動它，對於求職者提反饋來說，效果是一樣的。體驗不會好到哪裏去，也不會差到哪裏去。可做可不做的時候，我選擇不做。
以上三個原則，讓我學會了剋制。About Face 4 這本書有一句話：完美不在於無以復加，而在於無可刪減。我覺得砍需求既是產品的基本功，也是一項非常重要的能力。
7、迎合用戶習慣
前兩天刷淘寶我發現了一件十分震驚的事情，手機淘寶首頁居然有tab可以切換。天吶，我用了十幾年的淘寶，第一次發現，它的首頁居然有tab?作爲一名資深剁手黨，我從來都是關鍵詞搜索，然後直接下單。從來沒在首頁逛過。這件事的震撼點在於，我看到了自己那因習慣而帶來的極其堅固的選擇性盲視。路徑依賴是魔鬼，它在摧毀產品設計者們的創意天才。既然用戶習慣很難改，那就要迎合用戶習慣。在這一點，我認爲拼多多和趣頭條是非常優秀的。不只是業務有多優秀，而是單純從設計角度也是非常棒的。有人肯定會批評我說，它們的頁面那麼醜，你怎麼敢睜眼說瞎話？OK，不知道大家有沒有想過，一家幾百億市值的公司，會沒有錢請一批優秀的設計師，來設計出符合我們擁抱的美學作品嗎？答案肯定不是的。原因只在於一點，我們不是目標用戶羣嘛。三四線城市以下人羣的審美，跟我們是不一樣的。所以我才說趣頭條們很棒。
在迎合用戶習慣這件事上，我們做得也不是很好。比如我們APP的企業用戶，上傳完營業執照等待審覈時，會收到一條明確提示，告知他們，平臺將在1-3個工作日處理申請。這句話很清晰，我覺得用戶都能理解，也應該會耐心等待。結果呢？用戶反饋裏，催促審覈的要求還是非常多。對於企業來說，審覈應該是秒結束的。提示文案如同空氣，形同虛設。。。
8、產品不是萬能的
一個組織中，人很容易高估自己的作用，而對別人的工作不以爲然。尤其是以喬布斯、張小龍爲門徒的產品經理們，很容易對產品的力量過度自信，以爲好產品能解決一切問題。其實，放在一個商業結構中，產品可能只佔到一小部分，運營、市場、技術、資本等各環節通力合作，才能讓項目走得更好。
我剛剛接手時，自信滿滿，以爲可以通過產品的優化，來獲得用戶的青睞。後來運行下來，讓我不得不審視，在這個行業，產品的作用。有一個例子可以說明。4月份的時候，我們分析了求職端新用戶的次日留存率，發現半年來該數據提升了10%。是什麼原因導致數據增長了呢？答案是職位量的顯著提升。職位量的翻倍，讓用戶可以獲得更多樣的機會選擇，求職體驗得到很大提升。而職位增量主要來自新的合作渠道。作爲產品經理，雖然我很難接受這一貢獻來自於運營，而不是產品功能的優化，但是事實就是如此。
對於求職招聘類產品來說，本質上是流量批發生意。通過市場推廣，高效獲取簡歷或職位，再將其高效分發給企業或者求職者，從而獲得轉化，攝取利潤。產品的作用，可能只是在中間的分發環節發揮作用。其餘環節，則需要較強的市場力量來干預，而這些纔是我們行業成敗的關鍵。爲什麼拉勾網的體驗那麼好，也沒顛覆51job，反而被其控股60%？51job分佈在全國的6000人營銷人員，足夠讓拉勾們絕望。boss直聘雖然異軍突起，主打的直聊功能和匹配算法，絕對不是能贏的核心原因。
好產品只是一個基石，但不能解決所有問題。我認爲產品經理們，應該站在更宏觀的視角，去看待自己項目的位置，去理解行業。如果只是盯着自己的一畝三分，也許真的會在產品經理改變世界的幻想中迷失自己，也更容易看到自己的天花板。
當然我並不是故意貶低產品的力量，而是讓產品理性看待自己的位置。去理解業務，去理解行業。沒有好產品，萬萬不能。只有好產品，絕對不能。
以上8點是我近兩年產品工作過程中獲得的思考。世界上沒有顛撲不破的真理，任何原則或方法論，都有其適用場景和階段。保持開放的學習心態，不斷研究，才能更好地提升自己。於我而言，在即將告別負責的項目之際，能夠梳理一下自己的所思所悟，以一篇文章的形式面世，本身就是一件讓我快慰的事情。2019年即將結束，祝願2020年，我可以更好。