提到績效考覈真所謂“仁者見仁，智者見智”，有的人認爲是企業合乎情理的做法，有的人則認爲是公司懲罰員工的一種手段。
那績效考覈到底是什麼呢？
作爲資深HR覺得還是有義想普及下關於績效考覈的概念，所謂績效考覈其實是企業績效管理中的一個環節，是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。然後此績效考覈結果將會運用到企業人力資源管理的方方面面。最終目的是爲了保證企業和員工共贏。
簡單來說績效考覈不是孤立存在的，如果說公司人力資源系統是個面，那績效管理就是一條線，而每個企業所使用的績效考覈工具就是這條線上的一個點。當然這個工具也會因企業行業、規模、特點、戰略目標的不同而體現出多元化和差異化。市面上關於績效考覈的工具也非常多，比如：PBC、KPI、MBO、BSC、OKR等等。
績效考覈考的是什麼呢？
這裏很多人可能會說那還不簡單，考的當然是工作業績、工作效率、工作投入度········
這些都只是我們看到的表象，真正績效考覈考的是以下幾個方面：
第一：企業文化和制度
只有文化沒有制度的考覈是口號，只有制度沒有文化的考覈是枷鎖。
剛纔上面有提到績效考覈僅僅只是一個冰冷的工具，那這個工具能否在企業生根、發芽、開花甚至結果，取決於企業這個大環境是否能有足夠的養分來滋養它，進而讓它變得有溫度，有企業自己獨特的屬性。那這些養分其實就是我們企業的文化和成熟的制度。
比如：HR部門在設計績效考覈體系的時候，雖然有類似流水線固定標準的操作流程，但如果只是機械地照搬，而不能結合企業的戰略目標、文化、價值觀、理念等，最終不僅會導致我們考覈的初心南轅北轍，甚至嚴重的會導致企業損失慘重。
同時整個績效考覈體系要保障正常運作，背後必有一套強大且規範合理的制度保障，在整個考覈過程中制度就像導航一樣，它能幫我們提前做好規劃，保障考覈既定的航線不偏不移。
第二：企業的管理水平
因爲大部分企業績效考覈都是自上而下的，那考覈者自然是企業的管理層。那管理者的管理水平如何體現在績效考覈上呢？
比如：經常我們看到很多管理者經常跟員工說：“如果工作不達標，我就用績效考覈扣工資”。
先不說這位管理者溝通技巧的問題，很顯然這位管理者把績效考覈當成了一種權威，一種自認爲管住員工的權威。員工這個時候有可能表面上接受了這個事實，但是相信這位員工一定不會在內心承認你的領導地位。
所以很顯然是一次失敗的考覈。
關於如何成爲一名合格的領導者，推薦大家看一本書《高績效教練》，裏面有很多的方法可以借鑑，還有感興趣的小夥伴可參照我上一篇《如何利用溝通視窗，提升領導力》。
所以這就是爲什麼同樣是績效考覈，有的企業可以藉助它實現持續的增長，而有的企業則越做越差，最終歸結於績效考覈考倒了企業！
關於績效考覈等管理類的話題，我今天只是拋磚引玉，更多精彩內容待續，歡迎持續關注！