B班總是在想方設法增加學員給的能力，把B班作爲個項目和平臺，牽起案主和顧問之間的練習-聯繫！
這不，搞事情的社羣，又出來個線上問診日。
15分鐘，一方面，顧問要在這時間裏完成和顧客的破冰，同時還要有專業呈獻，最重要的是，幫着客戶一起發現問題，我們都知道，一開始表達出來的問題，並不一定是真正客戶困擾的問題，這就需要諮詢師撥開晨霧見月明瞭，並裹挾探究，最終共同成長的這樣一個閉環。
另一方面，客戶能夠在這15分鐘時間裏，充足的表達自己的困擾，而且足夠的信任諮詢師，最終能夠有所收穫，覺得不虛此行，也是皆大歡喜。
雙贏的事情，你需要，正好社羣有，這就是優質社羣平臺，B班運營的底層邏輯。
那麼，匆匆下班的路上，眼見着我的時間就快到了，立馬找一個咖啡館，挑個角落，就開始了我們的15分鐘線上諮詢。素未謀面，基於DISC人際關係訓練營，和前期BESTdisc測評報告以及簡單的工作背景，正式開始了我們的15分鐘的緣分之旅。
我這位案主是爲”大D”,同時也是企業的工廠主，業務財務主管，帶了一個團隊，業務部10人，財務部2人，工廠40人，他目前的困擾是，如何掉東西員工的積極性，讓他們自發的想要業績更好？
首先，我看到了這些內容，我最想知道的就是他對於這樣的困惑，之前是否做過相關的行動，來調動過員工的積極性或改善這方面的困擾？
其次，就是結合三表來看，他的S值是有挺大變化的，那麼這個壓力源來自於哪裏？
首先，線上，我們就彼此簡單的自我介紹了一下，關鍵還有好多人在觀摩我們的線上問診，莫名有點小恐慌，但是這種感覺又跟自己私底下做個案的感覺不太一樣，顯得更加的正式一些，用詞更加的考究，表達和呈獻稍顯拘謹，但是表面依然波瀾不驚，這也是諮詢師的素養，不斷學習中。
鑑於我的“控場”能力，氣氛變得異常的活潑和歡快，案主之間，有說有效，連一個大D的I都被調試出來了，所以外場的點評管們，也不禁在留言區大讚，環境相當的和諧。
就在兩人一問一答，詼諧的對話環境中，我分列了幾個階段，來梳理我諮詢中的語言邏輯：
一、破冰
1、自我介紹，增進彼此的瞭解；
2、從什麼渠道瞭解DISC訓練營，並選擇加入的；
3、報告是什麼時候測得；
4、新冠疫情下，行業是否有影響。
基於這些簡單的問答，相信案主也不會太緊張，同時瞭解也會加深彼此的瞭解，緩解緊張情緒。
二、案主問題的梳理
1、既然她的困惑是想增加員工的積極性，那麼我們首先就要共同探討，他爲什麼會有這樣的感受，員工是什麼樣的表現，纔會讓老闆有這樣的擔憂？
2、既然老闆有“不知道如何調動員工積極性”這樣的擔憂， 那麼您做了哪些動作來改善這個問題？
3、既然之前改善過，那是爲什麼沒有結果，或者沒有達到預期目標呢？
當這些問題，案主有了答案的時候，針對他之前的困惑，也就找到了關鍵性原因。
三、找到關鍵性問題的癥結
《諮詢的奧祕》這本書，告訴我們，不管問題導向哪裏，再複雜，歸根結底，都是人的問題。如果你做了改變，但是結果不盡如人意，或者結果不是自己想要的，那麼說明打開的方式不對。
案主說，以前也做過KPI考覈，績效和工資掛鉤，但是結果不明顯。那就要看另一個層面的問題：
1、激勵制度的影響
激勵也可以分爲獎勵和懲罰、物質激勵和精神激勵，可以從這幾個維度去考量，公司的體系是否完整。
2、工作或者任務本身對員工的影響
看你給員工定的任務是否飽和，如果員工再辛苦都完不成指標任務，可能也就隨遇而安了，或者目標太低，隨便做做，績效也能超額完成，也會出現這樣的狀態。
3、瞭解員工
瞭解他們真正想要的是什麼，或者真正害怕失去什麼，然後根據這些來建立激勵政策，建立考覈制度，政策與制度的實施一定要兌現
當說到這一版塊的時候，我在屏幕的一端，都能感受到案主的眼睛發光，激動的說到：“一語點醒夢中人”，我也突然被她的高音量所震驚，可能也是真的說到她心裏了。
四、分解問題
既然找到了問題的癥結，剩下來就是共同探討解藥，促進思考：如何給員工的製造適度壓力？並且從員工的需求出發，這就是下一步計劃有待商榷。
短短的15分鐘，我也高效的完成了自己的使命，整個控場、流程，外圍點評特別流暢，特別順；可能真的是沒有狀態，就是最好的狀態，無心插柳柳成蔭；我也不知道怎麼突然，案主就頗有收穫，一語中的了，可能這就是諮詢的”心流”吧。
那麼覆盤自己的諮詢過程，也許外人看來，很好，但是自己卻覺得還有進步空間，要有自己的諮詢流程體系，不至於“東一榔頭西一棒”，想到哪裏說哪裏了，當和案主共同找到問題的關鍵的癥結時，要梳理問題的解藥，最後共同探討反饋機制。
以待共同成長和進步。
