員工流失率大，不穩定，企業用人成本成爲最高支出，業務部門完不成業績怪HR，各種背鍋俠，頭大~
案例一 牛了大半輩子，差點陰溝翻船
——一名老老闆的自述
我這一輩子，倒騰過BP機，也開過店，做過經銷商，幾乎都是第一批喫螃蟹的。最後兒子剛上高中時，開了一家連鎖超市，還開拓了上下游的物流和配送。本來我打算，兒子讀完大學之後，就把老底兒交給兒子，前幾年剛準備啓動計劃，就一方面趕上實體經濟不好做，另一方面，發現八零九零後這批人，越來越難管了，他們雖然有想法，創造力也比我們這一代強，但是很不穩定，動不動就辭職，甚至我曾經打算給兒子培養成副手的一個小夥子，都突然跑出去創業了，打了我一個措手不及，，，
案例二 龍頭公司 招聘部壯大 還解決不了招聘問題
我是一家房地產中介公司的人事經理，公司在當地是行業的龍頭，現在已有30多家分店，一直都很缺銷售人才。我們公司總部有自己的招聘部門，招聘專員在25人，常用的招聘方法主要是通過58、前程無憂，以及人才市場和校園招聘。但是人員流動很大，老員工新員工都有離職的。
由於行業的特點，銷售人員崗位本身流動性就很大，尤其最近這兩個月以來，離職的人越來越多，很多事因爲沒有開單就不想做了，近期人員空缺很大，一直填補不上來，希望各位牛人能幫我想想辦法？
還記不記得網絡上曾經很流行的一個段子：
不要大聲責罵年輕人，他們會立刻辭職的，但是你可以往死裏罵那些中年人，尤其是有車有房有娃的那些。
據統計，90入職穩定期後驟減到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇了辭職……
入職前三個月是新員工穩定期，及時的關注與合理的工作安排，會提高新員工的穩定性，在這個過程中，我們AM、導師、BP、領導層都需要做什麼呢？
千禧一代職場人新人管理寶典
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