職業素養：如何管理好你的上級
2013-10-31
本週領導叫去談話的時候說到了上級管理。自己感覺先前對這個問題沒有很重視，相信很多人也和我一樣。整理此篇文章期望自己慢慢改進。
一、爲什麼要進行上級管理？
1、上級的工作與你的工作有直接的關聯；
通常，下屬的工作是從上級的工作中分離出來的。上級的工作方式、工作習慣都會直接影響你的工作方式和工作習慣，若不學會管理上級則經常會出現摩擦和碰撞，直接決定了你的工作是否有效。
2、下屬的工作是否有效很大程度上由上級決定；
你的工作通常都是上級分配、上級指導和上級檢查，上下級也是朝夕相處。所以你的工作需要被評價時，往往首先會詢問你上級的看法，並以他的評價爲主要參考。
3、下屬和上級的利益是捆綁在一起的；
上下級之間的關係，可以形象的比喻爲下屬是上級的代理商，上級則是下屬的廠家。廠家的產品質量、供貨能力、產品價格和品牌影響力都直接影響到代理商的業績。只有前途光明的上級才能帶着下屬成功，一個失敗的上級離任後，公司會從外部安排人，而不是從原先的團隊裏提拔一個人。因爲失敗的將軍往往也帶不出成功的兵。所以上下級是一榮俱榮、一損俱損。
如果不進行有效上級管理的話很可能出現以下上下級關係常見問題：
- 很少溝通，虛假溝通，互相猜疑，互不滿意
- 等着上級管理（溝通）
- “綁架，雙規上級”
- 埋頭苦幹或糊弄上級
- 試圖證明上級是錯的
二、如何管理你的上級
1、幫你的上級做決策
很多人認爲下屬的只是提供建議和問題，決策性的東西需要讓上級來做。事實上你的上級可能不只你一個下屬，他每天要處理很多日常事務，突發性問題也會很多，還有他也是有上級的。你若只送一個提案上去，而沒有解決方案，大多數會被以沒有說服力、風險太高、時機不好、目前沒時間考慮、與企業發展不對路等種種藉口否決掉。你若不想被輕易地駁回，你必須先簡單地助他一臂之力。
- 明確告訴你的上級，你所提交的一大堆材料的提案是希望他做什麼？是共同決策或需上級的處理意見；是當務之急或是等上級有空再處理；是需要增加某項指標或要求重新評估；指出哪些項目是需要你的上級協助的，並扼要說出你的要求和意見。
- 多用圖表和影像來讓你的上級快速進入狀態，並對可能出現爭議的問題提出事實和資料進行評估。
- 粗列你的提案的理由。說明上次討論了什麼？目標是什麼？而因過去沒解決好此問題，又造成了哪些新問題。
- 與上級討論時，用書面記錄上級的意見。無淪你的想法如何，切莫公開批評你的上級。
你在無形中已經幫你的上級做好了決策，你的上級可以就像是傻瓜相機的使用者，只要他認爲合適的，一按按鈕就可以取得理想的圖像。
另外你需要明白的是你的上級沒有和你一樣多的時間，有問題找上級的時候一定要抓住問題的重點。問題越清晰，上級花在問題上面的時間愈短，解決問題就越快。你若把厚厚的一疊統計資料或其他材料交給上級就算交差了事的話，其結果容易引發否定、拒絕或束之高閣。 上級沒有這麼多時間去分析這些資料。你提供的資料必須是經過你自己或有關權威人士的分析、篩選、加以分類，突出重點和關鍵的資訊，並引發結論。
2、儘量少打擾你的上級
有些在你職權範圍內的事情，你就大膽去做，有些人以爲事事請示上級是尊重上級，藉此來與上級拉近關係，但是效果往往相反，這樣的行爲久而久之會讓上級對你產生煩躁感。事事都要你的上級來做或決定。那要你在這個位置上又有什麼用處呢？
另外需要注重時機，千萬不要在上級忙的時候或心情不好的時候去請示。比如：週一上午和週末快下班的時間，月初和月末，出公差或休假回來，大發雷霆的時…
上級也是人，所以上級也需要安全感。無論是任何原因，有任何理由，絕對不能讓上級感到意外。
- 事情（下屬搞砸的工作）還未發生，但將要發生，那麼讓他成爲第一個知道的人；
- 事情已經發生了，當時已有圍觀羣衆，來不及第一時間報告上級，那麼也不要讓他成爲最後一個知道的人。
3、不要做超出能力的承諾
相互間的信任感是需要事實、行動和時間來培養的。如果你的上級經常朝令夕改，你可能不會完全信賴他，反之亦然。自己在與上級探討問題時，應留有餘地。自己能力無法處理的案子，不要承諾完成期限。應該在計劃開始實施之前，與上級充分討論優先順序，並進行風險評估，防止出現意外狀況。
4、把握上級的思維傾向
要了解上司和他的環境，包括他的工作目標、壓力、個人優點、弱點和盲點以及偏好的工作方式；其次評估你自己和你的需求，包括你個性的長處、短處、個人工作風格，對權威任務的依賴程度；最後要發展和保持適合上方需求和風格、能體現共同期望的關係，並與上級建立基於可信賴與誠實的關係。每個人的性格差異（價值觀和行爲模式），對於團隊的領導和溝通是有所影響的。一般體現爲下列四種不同的人格特質
- 喜歡事物控制，注意梳理；
- 對“人”感興趣，注重人的影響；
- 行動主義者，注重開始的時間和達成的目標強調概念；
- 對人的思維、想法有所傾向。
正確的把握上級的思維傾向才能取得更好的效果。站在上級的角度去考慮問題，這樣你的建議、主張纔會得到認可，也纔會受到上級的賞識和重視。
另外通過以下問題詢問自己：
- 你是否在急上級之所急？
- 我爲上級創造了哪些價值？
- 上級對你放心嗎？爲什麼？
- 你的工作目標上級知道嗎？上級相信嗎？
- 上級知道你在哪方面需要他的幫助嗎？
- 是否讓上級參與到了你的決策過程？
- 是否能給上級希望和信心？
- 是否在證明上級是對的？
同時需要注意及規避的是：不要向上級索取太多和不要對上級期望太多。
三、管理上級過程中常見的問題
1、產生分歧時如何“管理”上級？
在公司裏，上下級之間或多或少的會產生會有意見分歧的時候。有的時候可能是下級不理解上級的宏觀方面的想法，也有可能上級的專業知識不夠，做出了錯誤的判斷。如果一味的“寧折不彎”、“堅持真理”，很可能讓雙方都產生隔閡。解決方案是找機會與上級閒聊，輕描淡寫的談自己的想法。採用迂迴策略去影響上級。
2、遭受委屈時如何“管理”上級？
遭受委屈在職業工作中同樣也會遇到，如果採用 反覆提及、糾纏於上級的失誤有時候可能適得其反。作爲下級你需要假設的場景爲你的上級很難直接或者間接的認錯。有時候當你遭受到委屈後，需要注意的是不要讓上級葉遭受到委屈。你需要做的是設法幫助上級彌補錯誤。讓上級感覺到目標的一致。
3、做出功績時如何“管理”上級？
很多下級考到了自己創造的價值，而往往忽略了上級的正確授權與暗中支持。把成績歸功於領導並不只是一句套話、官話，而應該是發自內心的、對上級的感激和認可。個人的能力與努力，是取得業績的必要條件，但決不是充分條件。做出成績的時候不要忘了忽視上級給予的幫助，更不能居功自耀。
讓上級對你有所依賴，不僅需要豐富自己的專業知識和技能；增強自己對上級的報償力；拓展你的外部關係網絡；提升你本職工作的執行力；更要學會把榮譽歸功於你的上司，因爲你能獲得成績的機會是上級給你的。
在權利職責的職業舞臺上，上級是名副其實的‘一號主演’；上級在整體判斷、策略上一定有超人的智慧，他有的是資本。下屬職業人要建立與上司共同擁有的舞臺，淡化自己的‘主演’情結，甘心作‘二號、三號主演’。下屬的職業心態必須耐心、理解和容忍並適應你的上司；做一個既沒有危險又有正面效益的人：能幹、別無二心；抓住機會，不斷提升自己的身價。
4、遇到猜忌時如何“管理”上級？
作爲一名下級，如果在強勢上級面前表現出強勢狀態是非常危險的，很容易找到上級的猜忌而不被重用或提拔。效忠二字，說起來容易做起來難。首先要以他爲終極請示對象或終極報告對象。意思就是說不要無視上級的存在，不可輕易地越級報告或越級請示，尤其是在你頂頭上司不知情的情況下，你向上級的上級報告或請示，他會認爲你背叛了他。誠然，若事情緊急，他又不在場，則另當別論。即便如此，在彙報完後也要及時地補報，切不可爲能逞一時的暗自歡喜，而埋下後患無窮的陰影。