我一直有讀書做批註的習慣，翻開這本書的封頁，記錄着第一次讀這本書是在2018年2月11日，那已經是兩年多前了。重新讀完這本書，帶給我新的收穫，更加系統地從組織健康和組織績效的角度去看待商業模式和戰略目標。
什麼是組織健康
業績是指一個組織爲各利益相關方提供的財務和營運收益。健康是指一個組織能夠比競爭對手更快地進行不斷調整、執行和自我更新，以獲取持久的優異業績的能力。今天對組織的投入是爲了明天組織能夠生存和繁榮。
業績增長體現在此刻的財務結果中，而組織健康則表現爲有能力實現持續發展。
對短期業績過去注重，就會削弱組織健康並影響它的未來。過於優秀的財務業績會有反效果：有時它會讓人滋生自滿情緒，不久就會導致組織健康問題。領導一個組織獲得並保持健康需要“以人爲本”，這會讓習慣於指標化的高管感覺有些“空洞”。
組織健康不是員工滿意度或員工敬業度，組織健康的意義更加深遠，需要運用所有和人相關的因素去實現可持續的成功。
皮克斯的內部文化的核心是冒風險、接受大膽的創意，容忍不確定性，避免使用“不，但是......”來回應他人的創意和建議。《海底總動員》編劇和導演安德魯•斯坦頓說：應當創造出最令人信任和放心的環境，在那裏人們可以把事情搞砸。管理層的工作不是防範風險，而是建立從失敗中復原的能力。
績效與組織健康的五個框架
數學家和哲學家勒內•笛卡爾說：“把每個困難分成許多部分，這對於解決它們是可行和必要的。”用五個問題來描述實現組織卓越的過程：
統一目標 Aspire：我們想去哪裏？
認識差距Assess：我們準備好了嗎？
明確路徑Architect：我們需要怎麼做？
採取行動Act：我們如何管理過程？
持續改進Advance：我們如何才能不斷前進？
組織健康
組織健康的三個關鍵屬性：內部一致性、高質量的執行力和自我更新能力。
組織健康的九個要素：發展方向、領導力、文化和氛圍、責任、協調與管控、能力、動力、外部導向、創新和學習。
阿爾伯特•愛因斯坦辦公室裏有張海報，上面寫着：“並非所有有價值的東西都能被量化，能被量化的東西並非都有價值。”
可口可樂的增長宣言：規劃出公司增長方向，指出如何實現目標，以及人們如何一起共同工作。
中期目標纔是重要的。
高層領導對組織的影響深遠，個性化、讓正確的團隊到位以及在挑戰和支持方面做得恰到好處。
閱讀感受
1. 有系統的結構，也有具體的方法和案例，內容比較生動，讀起來不枯燥，是組織管理方面經典的書。
2. 對於組織健康的定義和評估，是印象最深刻的部分。
3. 專門有一部分是談變革的，這也是組織發展過程中非常有決定意義的，變革成功，組織就會有更高的績效表現，變革失敗，組織要用資源和時間才能彌補。
2020年12月31日