面試官角度看應聘：問題到底出在哪？（下）

{"type":"doc","content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"本文適合閱讀對象，工作 2 年以上，尚主要承擔一線研發工作的同學。管理崗有不同的面試策略，後續有機會單起其他篇幅和各位交流。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"很多人沒意識到自己一直在 “做外圍”"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"這裏的 “外圍”，不是某天盛宴的那個 “外圍” 的意思，而是像本專題上篇文章所說，工作數年，專業積累一直都在覈心能力之外 "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"繞圈子"},{"type":"text","text":"，走在 "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"4 年工作時間，2 年工作經驗"},{"type":"text","text":" 的路上。因爲成長問題被打上 “能力一般”、 “潛力不好” 的 Tag，導致面試掛掉，是非常遺憾的。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"大部分同學，技術一、二面環節就被拒的原因，用一些招聘系統的某個 “拒絕” 選項來描述，是 “專業水平和崗位不匹配”。從面試官的視角，翻譯成白話，就是 “工作這麼多年，還是個純執行。之前工作內容涉及的業務系統複雜度很一般，專業能力也一般般，沒推動建設的事情，沒啥亮點，算了。”"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"專業能力面（技術面）環節，一般會按照 "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"基本功考覈"},{"type":"text","text":"、"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"業務經驗考覈"},{"type":"text","text":"、"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"綜合深度考覈"},{"type":"text","text":" 的遞進法。業務階段的不同、團隊規模由小到大，一般的選人差別，是 “能獨立做完” - “能獨立幹好” -  “能主導某個專項” - “能引領某個體系”。前面說刷面經糊弄不了老狐狸，是因爲刷面經、或者找幾個企業先面試下當練習，頂多幫你解決基本功考覈熱點爆款面試題的重點補漏，但經驗和深度是短時間內沒法彌補的。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"這裏和大家佈道一下，在面試官視角，一般會劃分 2 大類面試候選人：一類是 "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"自帶體系選手"},{"type":"text","text":"，一類是 "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"體系內選手"},{"type":"text","text":"。很多團隊 TL 或者負責人，對這兩類有更接地氣的說法 —— "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"能做技術的"},{"type":"text","text":" 和 "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"只寫業務的"},{"type":"text","text":"。我個人更喜歡前面的表述方式。在我看來，業務支撐和技術建設是一件事的不同解法，前一個解決業務 “活在當下” 的問題，後一個解決業務 “擁抱未來” 的問題；前一個是對業務訴求的單點式解決，後一個是提供通用方案解決共性普遍問題。都是在用技術的方式解決業務問題，但投入產出比上存在着不同。任何團隊都是優先歡迎前者，尤其是多候選人對比的情況下，一定是優先 Offer 前者。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"對於工作時間 4 年左右的大部分同學，體系內的生存態是普遍現象。已經習慣了業務支撐工作，有着較豐富的業務經驗，甚至在作爲業務接口人（或者小組長）帶着其他同學一起對接某塊業務，也有的開始做師兄帶新人了。習慣了團隊的技術棧和基礎設施，但往往核心技術建設沒什麼參與，更多是在使用團隊的建設輸出，做着上層業務應用落地的事情。這個時期的很多同學都會開始遇到職業生涯的"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"第一個大瓶頸期"},{"type":"text","text":"，感覺是在重複勞動，卻又不知道如何破局。能否突破這個瓶頸期，對個人發展相當關鍵（本篇不闡述工作前 7、8 年的幾個常見職業瓶頸期的破局方式，下一階段會專門寫文章來交流）。很多同學在這個階段破局不出，導致演變成工作 5、6 年一直都是執行角色，遠離核心建設，在"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"外圍"},{"type":"text","text":"徘徊。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"很多團隊招聘高級、資深工程師，都是面向這個工作年限（4、5 年左右）爲主。前面說過，企業不同階段的用人策略不同，創業期的團隊看重業務強執行；快速發展期的團隊，除了業務支撐能力，還看重體系化建設（或體系中某個方向的專項建設）能力。"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"你的身價，取決於你解決問題的能力"},{"type":"text","text":"。“自帶體系型” 選手，在團隊中，能根據業務特點、階段性的支撐短板，提供針對性的技術解決方案，協調資源推動有效落地。“體系內選手”，即使是大廠出來的，自帶上一家平臺的 “光環”，如果缺少這方面的思考、沉澱和建設能力，出來後向上走的天花板也會很明顯。其實有相當一部分的大廠離職人員，離開了大廠完善的多級基礎設施環境，在新環境裏反而能力和產出還比不上在原團隊的時候。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"是做一個自帶體系的選手，還是做一個體系內選手；是在外圍遊走，還是爭取承擔更多的核心建設，拿業務支撐和核心建設的 2 條腿能力，每個人都無法迴避這個問題。"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"這個市場永遠不缺資源型的執行"},{"type":"text","text":"。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"爲啥有些 Boss 面不全是純技術溝通"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"如果說一輪、二輪的技術面，面試官基本上都是你未來所在團隊內的師兄（團隊核心骨幹），或是直屬上級 Leader（你直接彙報的老闆）。那麼經理（總監）面，你要面對的面試官，就是職位起碼高你 2 個 Level 的所屬大團隊負責人 —— 至於對方的 Title 到底是經理，還是總監或者資深總監，這要看企業情況，也得看你是什麼 Level。爲便於書寫，這一輪我統稱爲 Boss 面。（高 Level 的研發坑，技術 Boss 面後，還有 CXO 面的情況也是有的）"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"到了 Boss 面環節，首先要恭喜你。正規些的技術團隊，一般能到這一環節的漏斗率，從簡歷篩選開始算，8~15% 的比例，大廠會更低。一般情況下，Boss 面之前的技術面會有 2 輪左右，個別會有第三輪的交叉面（如面試官對候選人拿不準，或者他這不合適，人情推給另一個 Team，都會對應增加 1、2 輪面試）。然後在這個環節，很多同學會發現，這輪的面試溝通內容，不全是純技術探討，甚至有些面試官會給人感覺像是在閒聊，Why？"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"首先，確實有個別的團隊老大，好多年都不碰代碼了，傾向於純管理崗。你讓他還能像一線技術核心那樣，對新技術的業務應用細節都瞭如指掌、且能深度發問，本身也不現實。何況 1、2 輪技術面（還可能有第 3 輪交叉面）都闖過來的情況下，技術能力屬於什麼 Level 對方已經很清楚了，Boss 面也沒必要全部重來一次。對於 Boss 面，是從更高維度更綜合的角度來判斷候選人。你對面的那個人，主要是在確定下面這幾點："}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"numberedlist","attrs":{"start":null,"normalizeStart":1},"content":[{"type":"listitem","attrs":{"listStyle":null},"content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":1,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"綜合層面，判斷你是什麼段位的。"}]}]},{"type":"listitem","attrs":{"listStyle":null},"content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":2,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"看你的長短板，判斷你的潛力，看和團隊下一階段的用人策略是否匹配。"}]}]},{"type":"listitem","attrs":{"listStyle":null},"content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":3,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"“聞” 你的 “味道”，判斷是不是一路人。"}]}]},{"type":"listitem","attrs":{"listStyle":null},"content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":4,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"管理成本和管理風險評估。"}]}]}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"綜合層面，判斷你是什麼段位"},{"type":"text","text":"。如果說技術面，是看你技術的基本功，廣度、深度，經手的項目複雜度，是在專業技能的角度，判斷你的 Level（水準）。那 Boss 面，就是再結合職業成熟度，看你的格局、眼界、前瞻，和落地路徑，以此來判斷你是什麼段位。某些時候，說的頭頭是道的，不一定真有落地能力。自己能把事情做漂亮的，不見得能影響其他人也一起做的漂亮。技術面，側重的看 “內發內蓄” 的力；Boss 面，就是看你 “外發輸出” 的力。從自己搞定，到開始想影響別人，到知道如何有效地影響別人，到知道如何跨部門的推動建設；由影響人，到影響技術，再到影響業務；能站在多遠的未來看現在，作出對未來有判斷有影響的前瞻性佈局；除了技術體系，你還有哪些其他的體系化認知落地路徑… 可見，有很多的維度和方法，都能在技術能力之側，更全面的去判斷一個人的段位。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"看你的長短板，判斷你的潛力，看和團隊下一階段的用人策略是否匹配"},{"type":"text","text":"。先想一個問題，一個團隊爲什麼要招聘？缺人唄！—— 你肯定直覺上會這麼回答。再想一個問題：缺什麼樣的人啊？恩，這個得想想了。省點時間，我告訴你吧："},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"招的都是它一段時間內長不出來的人"},{"type":"text","text":"。不排除一些養老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、聽話的。但凡靠譜的團隊，招聘一定是對標未來的人才儲備，一定是他那塊土壤裏現階段（1~2 年）長不出來的 “物種”。什麼物種不好長出來啊？一是年輕的高潛小妖，二是具備專項突破或體系化落地的建設性人才 —— 假設團隊是 72 分的，他招的無非是現在 60 分，但是 2 年左右能長到 75 分平均線以上的應屆、準應屆；或是能在某個維度推着團隊快速提升到 80 分以上的人。能力都是有對比的，你是個 80 分的人，你面 90 分階段的團隊，人家不會覺得你是個值得儲備的人才；你去面個 68 分階段的團隊，你看看對方的態度會多不一樣。如果運氣好，跟着一個 68 分的團隊一路長到 90 分，也算是件幸事。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"“聞” 你的 “味道”，判斷是不是一路人"},{"type":"text","text":"。文化這個東西很重要，味道不對，合作中很多事都會有問題。個別公司甚至特設一輪面試，專門 “聞味道”，由資深的老員工出任 “聞味官”。"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"文化就是言行"},{"type":"text","text":"，通過面試溝通交流，或者設計一些溝通內容，看候選人自身的言行習慣，和團隊是否對味道：被動還是自驅，簡單還是複雜，樂觀還是消沉，皮實還是嬌嫩，機靈還是有心計，慎言還是大大咧咧，封閉感還是自來熟，二元論還是概率論，保守求穩還是敢於冒險… 最直白的來形容 “聞味道”，就是面試官願不願意和候選人交朋友。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"管理成本和管理風險評估"},{"type":"text","text":"。很多 Boss 會特別注意這一點，候選人的管理成本。現代社會，年輕人更願意被自己認可的牛人虐。頂級人才吸引一流人才，二流的人吸引三流人才，三流的人招的都是不入流的。就像前面說的，一些養老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、聽話的，管理成本低嗎，很好理解。說些非反面性的，一些經驗 OK 的 Boss，會有他們自己額外觀察的點，比如會留意候選人是否有 “偏執型人格”，是否是明確且堅定的 “二元論” 認知。這類的候選人且不論專業能力如何，職業能力這一塊就會有明顯問題。二元論的認知，會讓他對很多事情、人際關係的理解，侷限在非好即壞、非敵即友、非 A 派即 B 派、要麼是幫我要麼是整我的角度；偏執型人格又會在此基礎上帶來明顯的溝通和合作上的問題，處處刺頭，對抗式溝通，弄的誰都不喜歡和你合作 —— 所以你看，很多互聯網企業的 JD 中，會很委婉的寫着這麼一句：“要善於和不同類型的人打交道”。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"關於 “年份” 的問題"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"年份相關（如年齡、工齡）的話題，一般情況下大家都會選擇性迴避。本着簡單開放的原則，今天還是說一說。最常見的，是這幾種情況："}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"社會工齡短"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"簡單說就是參加工作時間不長就跳槽，如參加工作 1 年和 2 年。和一些團隊的 Leader 做過交流，會發現對於 1 年的，和對於 2 年的，一些 Leader 的感受是不同的。1 年附近，有的畢業才 8、9 個月，屬於準應屆。好的科班出身，基本功紮實，潛力會很好，上一家公司的 “習氣” 還沒養成，完全可以看成是一個 “實習期” 久一點的 “應屆” 新人，是梯隊很好的一個補充。如果是工作 2 年多的候選人，就會有些尷尬。不能再當成 “準新人” 來看，初步的職業習慣已經養成，相比其他 3、4 年的，經驗上又不夠火候，不上不下的，除非是能力潛力確實好（比如一些大廠出來的 2 年陳，進場前能力就是篩過幾輪的，底子有保障；；另外大廠給的節奏和眼界，2 年有時的積累頂得上別的公司 3、4 年），否則很難有對比性優勢。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"同單位工齡短"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"說白了就是跳槽頻繁，幾個月一跳，或是 1 年左右 1 跳。很多候選人的簡歷是都是這樣的，畢業 4、5 年，換過 6、7 家公司，每家都呆不長，短的 3、4 個月，長的 12、3 個月。"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"明確的下個論調：頻繁跳槽的候選人，一般在簡歷評估這一輪就被篩掉了。"},{"type":"text","text":"一般外包服務類的公司對這點不怎麼看重，他們更多是抓人頭派遣勞務，拿勞務費抽成，能撈得到被合作公司看中的人派遣過去是更重要的；或者很一般的團隊也不敢太看重，因爲有人投他們就已經是好事了，先搞進來幹活，其他都可以再說。對於正規軍團隊，對待短期頻繁跳槽的員工，會直接懷疑他的 "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"穩定性問題"},{"type":"text","text":"，且每家公司都呆很短，沉澱、眼界也往往不夠好，這類簡歷一般不會進入到面試環節。別說什麼 “公司渣換的勤快點又怎麼了” 這種話，大家都是成年人了，前面說了，招聘和應聘是個雙向選擇，公司也是你選的，自己得爲自己負責。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":4},"content":[{"type":"text","text":"年齡偏大"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"就像被催婚，不論你自己願不願意承認，年齡問題就是一個客觀存在，直愣愣的站在那盯着你。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"尤其是互聯網的技術崗，大部分的團隊負責人和 HR 都會考慮這個問題，且權重不小。現在的同學，一般 22 歲左右本科畢業，25、6 歲左右研究生畢業。"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"30 歲焦慮"},{"type":"text","text":"和 "},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"35 歲危機"},{"type":"text","text":"不是自嘲的扯淡，是真實存在。別擡槓，拿老外代碼寫到 4、50 歲說事情，你能耐請你肉身翻牆出去，出不去的，就得在國內絕大部分的招聘中直面這個問題："}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"bulletedlist","content":[{"type":"listitem","attrs":{"listStyle":null},"content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"30 歲，研究生畢業 5 年或者本科畢業 7、8 年，你還是個純業務執行角色，你就會背上那個 “潛力不夠” 的 Tag。"}]}]},{"type":"listitem","attrs":{"listStyle":null},"content":[{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"35 歲，研究生畢業 10 年或者本科畢業 12、13 年，你還不具備影響一羣人、推動一羣人、帶領一羣人去拿結果的能力（TL），你一樣會背上那個 “潛力不夠” 的 Tag。"}]}]}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"是的，會因爲年齡和潛力的因素拒絕你"},{"type":"text","text":"。如果說 “4 年工作時間，2 年工作經驗” 是個問題，那 “8 年工作時間，4 年工作經驗” 就絕對是個事故。不想混到這一步，請從現在開始改變。工作中給自己不斷設定新的階段性目標，"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"越來越職業化，避免越來越外包化"},{"type":"text","text":"。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"關於 “幹過外包”"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"既然提到了外包，那就說說外包。看看 Boss 上，外包出身的社招求職簡歷佔比有多少。這個市場的分層效應是很明顯的：頂級人才不找工作，都是合作機會主動找他；一流人才有自身人脈和獵頭服務，市面上基本看不到他們的簡歷流入；普通人才，纔是簡歷市場的核心服務對象，他們會走獵聘、Boss、拉勾、智聯等等不同的渠道。這些渠道里每天活躍的候選人，上一家是在外包公司幹過的佔比都不低。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"我的團隊裏也有合作伙伴同學（外包），對我而言，合作伙伴和正式員工，唯一的區別是我們簽約的公司不同，僅此而已。我在阿里的第一任主管是外包出身，到現在我依然尊敬他。認識的一些朋友、熟人，有些混到 P8、P9 的級別帶着團隊，之前也是幹過外包。"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"幹過外包不是問題，但一直拿外包的能力來要求自己是個問題"},{"type":"text","text":"。基於目前所在團隊提供的成長機會，儘可能的多成長，別滿足於只把活能幹完。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"謹慎看待 “培訓班”"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"如果我說，培訓班出來的前端簡歷，我掃一眼就能看出來，你信嗎？每年大量的簡歷篩選、和候選人溝通，你也能具備這樣的能力。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"培訓班對應的是職場新人，有些是要畢業的應屆生，有些是工作了一段時間後轉行的其他職業的同學。可能是前端確實比較容易入門的緣故吧，這個方向走培訓班途徑的不少。甚至個別地區的個別院校，出現過應屆生簡歷批量的內容重複的情況。"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"在篩選成本面前，簡歷量大的團隊，會對培訓班模式內容的簡歷直接 Pass 掉"},{"type":"text","text":"。你們可能會疑問怎麼判斷的，其實培訓班的課程翻來覆去就是那麼多，培訓中帶着大家做的項目也是那幾個，瞭解多了一眼就看出來了。有些學生，在校期間在前端領域已經自己摸索實踐了 2、3 年，是真的喜歡前端這個方向，興趣驅動，他們的簡歷內容一般都會自發光。但說實話，太多參加培訓班的同學，是因爲其他方向的工作對他來說太難找，前端相比較算法、後端崗而言好入門，賺的還不少，加上一些不靠譜的水貨面試官，報這個找到工作概率大一些。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"如果你是個在校學生，建議利用寒暑假、大四或研究生實習的時間，找一家企業一個正規的前端團隊，踏踏實實的去實習，去經歷企業裏的開發流程，在實踐中查缺補漏夯實基本功，積累真實的項目經驗。有的同學，是學校不讓出來實習，給導師打工，這種情況下建議優先夯實基本功，多做做 Case 練習。"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"參加培訓班不是問題，但沒有基礎想靠培訓班來走捷徑是個問題"},{"type":"text","text":"。謹慎選擇 “培訓班”，"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"速成總是有債的"},{"type":"text","text":"。"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"heading","attrs":{"align":null,"level":2},"content":[{"type":"text","text":"後記"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null}},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"上下兩篇，從面試官的角度，說了一些那些面試失敗的影響點，依然有很多沒有盡述。還是那句話，"},{"type":"text","marks":[{"type":"strong"}],"text":"招聘（應聘）是個雙向匹配、雙向選擇的過程"},{"type":"text","text":"。多瞭解下面試官角度的看法，沒壞處。又是一年的金九銀十，祝正在面試路上的你，能找到心儀的工作。"}]},{"type":"horizontalrule"},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"頭圖：Unsplash"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"作者：堂主"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"原文：https:\/\/mp.weixin.qq.com\/s\/nsinh0A4EG1Am6lb99N-Cw"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"原文：面試官角度看應聘：問題到底出在哪？（下）"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"來源：政採雲前端團隊 - 微信公衆號 [ID：Zoo-Team]"}]},{"type":"paragraph","attrs":{"indent":0,"number":0,"align":null,"origin":null},"content":[{"type":"text","text":"轉載：著作權歸作者所有。商業轉載請聯繫作者獲得授權，非商業轉載請註明出處。"}]}]}