教练文化在企业落地，首先从我们的愿景身份价值，技能，行动，环境，先去去看一看，为什么要在企业内部展开？
作为学习教练的人，不管你是一个资深的hr，或说资深的管理者，以及各个层级的管理者，我的愿景学习教练，一定是希望教练能够运用到企业的管理，在实际工作中的能够帮助自己，帮助团队，甚至帮助我们360度的上司下属和同僚去不断的去促进他们的发展进步，然后提高企业的绩效。
这里有一个很重要的问题就是愿景后面的身份，我们在企业内部开展教练的时候，我们要注意到那个身份，这个身份是什么意思呢？
当我们如果100%的把自己当成一个教练的时候，我们这个时候反而失去了客户，为什么失去了客户，因为客户就是我们要鲜活的面对的那个决策者，鲜活的需要面对的那个团队的成员。
他们是为什么在奋斗，他们每天这样的处心积虑，他们如履薄冰的是为什么呢？首先管理者努力工作是为这个公司的生存和发展，
所以如果我们只是停留在教练的视角里啊，我们知道教练是赋能的，教练是激发人的，我要做1对1，我要做团队教练，而我们若没有看到他们背后的那份深深的意图，我们把自己的身份和我们原来的HRBP和我们的管理者就会剥离开了~
单纯以一个教练的身份去做的时候，这个时候往往带来的挑战是巨大的，因为老板会问，唉呀，我给了你钱或者给了你时间，你去学完了教练你跟我这唠啥呢？对吧？我这是让你解决问题，你跟我说啥要激发，要让大家自己有想法，你告诉他们都是有答案的啊，到了我这儿没答案，最后伙伴伙计们都想答案对不对？这活是谁干的，对吧？
所以它一定是这样的，所以我们的身份很重要，我们在企业内部做教练。
我们一定知道在自己成为教练的同时，我们作为企业人组织人的身份是什么，我觉得这个是重要的，那么延续这个身份，
我们才知道我们在教练和组织人的身份上可以给团队带去什么样的价值，
我们可以怎样去推动和促进这个教练运教练这个项目在组织中的发展啊，
后面技能，行动和环境当有了身份的定位，有了价值的明确，我们才知道我们需要的技能可能不仅仅是关于教练的，
还需要我们的原有的，比如人力资源方面的组织，发展方面的，组织文化方面的，我们需要各种各样的一些技能和知识储备。
不同的管理者的层级所匹配的教练的项目的方案是不同的啊，所以绝对不是拿一个1对多，1对1这个武器就冲上去了，
而是说作为组织当中的一个具有教练背景的管理者，我们需要更加的把自己的卓越性和才干通过教练的方式去发挥出来，我觉得这才是组织需要的，这才是我们的管理者真正渴望的啊。
那么我们的行动是什么？
我们需要的环境支持是什么？
我想一旦把这个问题把这个外谋定住了，这些东西就会迎刃而解，就会给我们打开一个全新的视野和视角去打开我们焦点的工作，主要集中在三个原则，通常情况下企业内部教练项目实施的三个误区：
第1个误区，我自己呢把它起名字叫做僵化工具就是把教练当成一个万能的工具体僵化的使用，反而弱化了教练Being的部分，
例如教练今天把团队抓过来，我们搞个双轮矩阵吧，你说你现在的这个a轮是什么啊？你的B轮是什么？
若我们的焦点放在了工具上，却忽视了我们自己教练内在的必定的成分，我们忘记了聆听，我们忘记了去深深的感受，我们被这个教练项羽所针对的对象，他的真实的那个感受情绪和意图，所以就变成这个教练项目，学完教练了把工具拿回去用，而且用的时候呢是一个非常硬的方式在用，
最后大家的体验是什么呀，对吧，这是换汤不换药啊，对吧，又一种培训来了，只不过这个培训问了好多问题，而且都是拷问说，哈哈：
你的目标是什么？
你为了这个目标你将如何行动？
你明天可以做的是什么？
后面就差一句，如果你明天做的不知道的话，你今天晚上不要回家吃饭。哈，这样就丧失了我们教练的那个状态。
第2个误区是什么呢？
第2误区是摆错位置，什么叫摆错位置呢？
就是把教练放到了一切工作开始的前面，这样呢就无法发挥教练的真正作用，我们知道呀，在现实当中很多的企业特别是民营企业，他们连教练是什么，教练如何工作，都没有这样的体验，所以我们上去就拉着伙伴开始开练，大家就会说，妈呀，这是什么呀，云山雾罩的对吧？
我本来是要你给我解答一个问题，结果你跟我说这个问题咋办？然后头笑眯眯的看着你说，嗯，我没有答案，我相信你是有答案的，顿时就懵了。哈，所以我们一定要知道，
我们如果在一个全新的这个叫组织，或者在一个全新的部门，我们要去做这样的教练工作的时候，我们要考虑到我们的位置在哪里，
我们开始是否要做一些教练的培训，
我们做一些教练的体验，让大家知道教练是如何工作的，我们要做一些适当的工具铺垫，铺排去，让大家感受到这是很重要的。
那么第3个误区是什么呢？叫忽视全局，忽视全局呢其实是最为重要的，就是对企业团队和决策者最渴望实现的目标和教练工作组合，缺少系统化的思考。
在组织里，不同层级，所用的的工具，所用的手段都是不一样的，教练在那里面是一部分，除了教练之外，你会发现它是一个体系化的工作。
教练本身就是相信系统的，我们不可能把教练作为孤立的一种工具和状态存在，他一定要跟企业的培训辅导，甚至我们叫做研讨企业的一些引导，跟各种各样的手段相提并论，然后我们一起去相辅相成的工作，当然了，这里的侧重点是要根据企业和部门的实际状况来展开的。
让我相信呢，我们带着全局的视角，带着系统的观念去考虑这个教练项目，而不是教练对话的时候，它才能够真正帮助到我们的企业和团队。
企业教练顺利展开的三个抓手是什么呢？
第1个抓手就是从小即大 由近及远啊，我们不要用完了教练回去找到一把手，找到老大说我们开始全员教练的文化吧，那个挑战是非常大的，我们可以从自己的小团队，小班组开始，从小目标一步一步的往前冲，改进，就是这样去开始的。
那么第2个抓手是什么呢？就要针对组织。
团队的痛点问题做好精细的准备工作教练，项目的实施和教练对话不完全一样，你如果实施一个项目就要根据系统的角度去安排好这个教练的对象，他需要什么样的知识，他需要什么样的心理准备，他需要什么样后续的一些其他的辅助工具，来让教练的成果得以呈现和保持，所以我们要做有准备的工作，要变成一个包含教练的整个的教练项目的工作清单。
最后一个呢，这个抓手就是慎重对待教练指示使用有经验的和资格的专业的商业教练，循序渐进的去培养新人。
当渴望把教练带到自己的组织，一定必须是对教练有亲身体验，是受益者，他要有经验，他知道一个大的体系内是怎么工作的，我们只有要这样一个领路人带着我们进去，我们才可以保证这个项目它有成功的概率，
否则我们带着一腔热情，带着一腔的一对一谈话的，对吧？为什么啊？怎么样才是重要的？如何知道是重要的，你怎么解决才能见状？
如果这个企业它对于教练文化比较陌生，可能我们初级啊，这个拿捏，就会给我们的团队和我们的组织造成一些负担，连带伤害，
所以呢，我们一定要站在ICF道德准则的基础上，我们正确的去评估自己的状态，能力，然后正确的去对待我们的企业内部的客户，尽管他们可能不付费，尽管你的心是一个良好的一个意图，
但是出于效果出于未来，出于这一份责任，在企业教练实施，一定要找到真正有经验的人，来带领这个团队来实施教育项目~
总之，教练在企业和组织中的支持和发挥啊，它的这个作用的探索才刚刚开始，教练不是孤立的学问，它是各种学科科学的探索中不断实践发展形成来的，所以教练本身就是在不确定的领域中工作，我们都可以自己的智慧融合大家的智慧共同来发展~
故事：
这令我想起凤凰卫视窦文涛在创始人刘长乐过生时，一起合买了一个生日礼物，送到这个刘长乐家，然后一个大包裹，然后长辈的就觉得特别特别奇怪，说这是啥东西啊，老说你猜你猜猜嘛，你看看是啥，然后呢，结果长乐的花了好长时间，费了二虎之力打开了一看，发现居然是个榨汁机~
这个窦文涛他们就跟刘长乐很深情的说了一句话，当它通过这么辛苦，不断的努力开始创造出了一些成果以后，他们看到了自己的未来，也看到了凤凰卫视，未来他们跟刘长乐说，请你成为我的榨汁机，榨干我身上的所有的才华，在那一瞬间这些创始人们，坐在一线的人们特别的感动~
我想要说的是我想要所有人，去来到里面的话，我想成为你们的榨汁机，然后榨干你们所有的才华，去展示出最好的你自己，让人们品尝。
品尝到你身上那份独有的魅力，从而让更多人受益，我相信他们的这个呈现是我们所有人都都渴望也能够做到的，因为每个人身上都有你独特的味道，独资的品质，独特的那种特性，
所以我想邀请大家，如果你真的想要去，真的想要去传播教练文化，想要成为假如更多人因为你的存在而受益，请你告诉我任何你想做的，请你找到我啊，我想要成为你的榨汁机，让人们透过你品尝到教练的魅力，发展的更好~
