下层执行：使命必达。
中层管理：面面俱到。
高层领导：营造氛围。
初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，无论用何种手段，都要保证最后的结果。
中层管理者是整个团队的“大管家”，比较辛苦，负责团队中的大小事物：上传下达、拆分整体目标、制订KPI、绩效考核…“面面俱到”。
高层领导需要考虑的是: 做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响。我们说领导就是要营造气氛、画大饼、分好钱。
优秀管理者都是营造气氛的高手。职位越高的管理者，越是要站在公司层面去考虑和鼓励员工。哪怕是公司已经被谣言覆盖“公司已经撑不过年关了”，高层管理者都要撑住，守住。不然员工会想“领导都那么说了，肯定没希望了，还是提前找下家。”
我们说，职位越高，说错话付出的代价也就越大。这个时候我们不能再为建立群众基础或跟员工打成一片什么都说了。要时刻注意言行，因为我们的一言一行都会被员工无限放大，对员工产生较大的影响。
营造氛围的流程:
① 设立企业愿景：清晰而具体、足够宏大、可以夸张。定位要更广阔，与人类生活、世界进步等概念结合。
我们把企业愿景称为“杠杆资产”，在共同的宏大愿景下，不仅每名员工会觉得愿景跟自己有关，社会上的其他人也会觉得这个愿景与自己息息相关，并愿意为企业提供更多帮助。企业便会以低的成本获得源源不断的高价值资源，最终越来越接近自己的宏大愿景。即便最终难以实现，但也会大大提升企业的运营高度。
② 制订游戏规则：激励机制、财务结算方式、授权方式、OA系统…员工只需要对游戏规则负责即可。
③ 建立及时的反馈系统：哪怕是“虚拟道具”，也能带来心理满足感。人都是环境动物、人都是要被认同的。
管理者对团队成员的及时反馈，即是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。员工如果无法获得及时反馈，会觉得自己不受重视，从而迷失努力的方向。长此以往，员工的热情会消退。
④ 从招聘开始，让员工自愿参加：“创意精英”的概念：只专注于自己的工作，不会将负面情绪带到工作中来。负面情绪会使工作速度减慢、效率降低。说实话，这种人难招。
❶ 给员工制订职业规划：你打算在公司工作多久？这段时间内想做到什么样的岗位？通过设置员工的期望值，尽量点燃工作热情。
❷ 招聘环节不过分提高员工对企业的期望值。马云说，“招聘的时候要坏一点，最好将丑话说在前面，比如公司业务又苦又累，时间长还没有加班费，但公司的前景是…如果说成这样，还愿意留下来的人就是与企业目标高度一致的人。”