《把信送給加西亞》這本書講了一個管理者都愛聽的故事，同時它向你刻畫了一名管理者眼中優秀員工應該有的樣子：
對結果負責、對企業忠誠、對工作認真負責，有創造性的執行力和堅持不懈的精神，同時自信，不懼怕各種挫折。
在書中，當時美國總統一籌莫展的時候，羅文之所以能夠成爲這個“信使”，是因爲有一個人知道他且推薦說：“有一個名叫羅文的人有辦法找到加西亞，也只有他才找得到。”
舉薦人先知道了這個任務，但他沒有選擇自己去做執行，而是選擇推薦一位他眼中更合適的人。因爲他知道這個事情能夠勝任的人不是自己。
我們的管理者在安排工作時，有時並不會考慮這項事情最適合執行的是不是這位員工，而是直接將自己的任務安排出去，希冀於員工直接將結果反饋回來。
對於執行力而言，最重要的有兩個先決條件：
一是有確定的目標和方向；
二是找到最合適的執行人。
你把一項工作安排給一個合適的人，同時他把這件事做好拿到結果，那你稱得上“用人有方”。但如果你把一項工作安排給一個不一定能勝任的人，同時還不提供其他的支持和追蹤，只能說你是在逃避責任。
而在如今多樣化的公司治理機制和企業文化中，將責任歸咎於員工個人的執行力更是管理者失職的表現。
同樣的一個任務，公司提供充足的資源支持和絲毫不給任何資源支持，管理制度完善有標準和管理制度混亂不合理，協同人員之間獨立互賴和互相扯皮推諉，都會直接影響任務的達成結果。
管理者在缺乏相對應的資源支持，既定目標還沒有經過市場驗證時，卻“只問結果，不問過程”地強調執行力，只能讓員工選擇劍走偏鋒或者就此放棄，而這對於公司而言是損失最大的。
對於基層管理者而言，自身的執行力與員工的執行力同樣重要。當接收到一項任務之後，在分派給員工去完成之前。