半年前，領導給我們小組開會，有一句話令我印象深刻，他對我們說：“公司招你們進來是爲了給公司創造價值的，你們的想法和建議並不重要，重要的是高層的意思”。於是這半年來，員工們也過得渾渾噩噩，成爲了沒有感情的工作機器，每天重複着處理日常工作，沒有過多的思考和想法。
事實上，在傳統企業裏，這樣的情況是常態，很多的企業領導都想要展現自己的權威性，在決策做事時會一意孤行，甚至會覺得下屬的建議和反對是對他權威的挑戰，於是對於一線員工總是採取打壓的態度，久而久之，使得他們雖身居高位，但卻沒有絲毫的領導力。
說到這裏，就不得不提最近正在閱讀的《共情：覺醒商業的管理》這本書，書中有這樣一段話：
每個人都想做得更好，相信他們。
領導力無處不在，找到他們。
人們每天都能取得好成績，無論小大，祝賀他們。
有些人希望事情有所不同，聆聽他們。
以人爲本，做給他們看。
其實這就是對領導力非常完美的概括，那麼接下來，讓我們一起去看看如何提升自己的領導力。
鮑勃在書中提到了要“以人爲本”，讓普通員工在企業裏被“看到”，因爲只有這樣他們纔會更加有幹勁，對於任務也會更加負責地對待，把每件事情都做的非常好。關於負責任，作者在書中也提出了他的觀點，他認爲“負責任的自由需要信任。”
我們該如何建立起對員工的信任？在書中，鮑勃使用了CCCI的方法，這對我們來說
首先需要我們有同情心：很多老闆總是覺得員工就是受自己差役的，我們給他發工資，所以對待員工時，總是居高臨下的姿態。
但事實上，通過聆聽員工的想法和感受，用同理心去表達對員工的關心，能夠激發出學員的責任感和能力。
在心理學上來說，只要我們能夠站在對方的位置去安撫對方的情緒，那麼我們就能夠和對方更好地溝通，對方也能夠更好的吐露自己的想法和顧慮。
這樣一來，企業的更能夠“擰成一股繩”，凝聚力會更強。
其次是我們需要具備能完成被要求完成的任務的能力，包括技術能力和領導能力。
很多領導做不好事情，並不是他自己幹不好事情，而是不具備領導能力。
像我的前領導，在我們還是小職員的時候，相處的非常融洽，在溝通的過程中也非常地流暢。
但等他晉升了職位之後，就開始擺出架子，在我和其他同事意見相左的時候，他反覆覺得我會成爲他前進的絆腳石一樣（知道他的黑歷史！）
所以在決斷上，無論什麼樣的情況，都是更加偏向對方。
在這樣的環境中，真沒有辦法繼續下去，最後選擇了離職。
聽還在任的同事說，他自從上了高位，感覺誰都是威脅…
說起來，還是對自己能力的不自信，不具備良好的領導力的表現。
接下來，我們要做到前後一致。
這時不得不說我現領導，在決策時，總是一天一個想法，比如今天和A同事說要這樣做，明天又和B同事說要那麼做。
當A、B兩個同事拿着同一件事找到領導做決斷的時候，領導不僅推翻了自己和A的結果，也否定了和B在一起做的決定。
這一直讓我們團隊的人很困擾，因爲這樣會給工作帶來很多的不確定性，也給我們帶來了很多重複工作量，讓我們感覺非常疲憊。
最後需要我們做的就是我們言行一致，符合我們組織既定的價值觀、願景和方向。
這點我覺得我們公司確實做的非常好，在招聘人員的時候，告知公司既定的價值觀、願景和方向。
詢問對方是否能夠接受並且服從，只有三觀一致，纔不會在溝通中需要花費太大的力氣和人員的流失率。
信任在團隊中至關重要，不僅適用於領導者和同事之前，更適用於團隊中的每一個人。
看完《共情》，百威勒集團和領頭人鮑勃爲我們的商業管理提供了踐行的標杆，
不管你是領導者、管理者、還是企業員工、人力資源工作者，都能夠在書中找到自己的需求點。
這不僅適合企業，同樣也適合家庭和社羣。