最近一周比较忙碌，招聘季最为Hr必然是大量的见人，2天见了九个人。我其实很喜欢人力资源这个职业，从业20年不同职业，不同特质的人在眼前飘，在大北京这个人才济济的地方，真不缺人，啥人都见得着。特别是当公司有一定背书和规模情况下更是相见优秀的人很容易。
每一次大批量见人后我都喜欢做作总结，这次招聘给我几个触动。
候选人角度
第一，焦虑的年龄层提前了，23到26岁刚毕业或毕业1-3年的人就已经进入职业的焦虑期，对未来不确定性担心、害怕。对自己的专业领域不自信，把一个工具性的技术当成最大的筹码，工作中涉及到综合素养，诸如沟通能力、解决问题的应变能力等就一片茫然。
第二，在知识细分领域做不到专业，也没有一定的深度，在广度和宽度上又受限，就出现了高不成低不就的情况。
第三，选择比努力重要，在一个公司待了三年或五年，受行业和老板格局影响，导致啥都会啥又都不会，在原公司挺受重视，但走向市场到处碰壁，找不到自己适合的位置，薪酬不能提升甚至维持原有的都困难。
第四，关于赚快钱还是长久持续、稳定的慢钱选择困难，两者都想要又都要不到。
以上是针对候选人的一些总结性思考，接下来是关于公司的一些思考。
企业用人角度
第一，用人部门向人力资源部门提需求，看似有标准其实标准的自由裁量空间很大，挑来看去后又会出现新的变化与想法，跟人力资源信息对称方面得不断矫正。
第二，人力资源是个技术活儿但一线用人部门对此重视又缺失一定的认知度，忽略人力成本和用人机会成本，既希望于来了用用看。对此，作为Hr很无奈，有时候Hr能对一个候选人花上几个小时时间，从筛选简历，电话初步沟通，约面，谈公司、职位及岗位内容和业务链上的位置来对称信息，但用人部门花在上面的时间少的可怜。我真的感叹，我看了这么多年的人，看简历、面试沟通都看不准，您一个非专业人士，一年到头本部门添人最多看个几十人，一眼就看清楚了？
第三，关于录用后的用人问题，培训环节，人员效能提升环境。我深刻的认为：招聘录用就像销售员签署合同，不是终止而是干刚开始。新人就像幼苗一样，能不能产生效能，能不能在我们这里生根发芽取决于我们如何施肥，某种意义上我们的土壤和肥料很重要。
第四，关于人员匹配度问题，我觉得还是需要缘分，当下所处的阶段和价值观的统一。这里面真的是需要天时、地利、人和。有时候就是一念之间罢了。
引起我注意的候选人
有那么一个人，他机敏、勤奋，头脑灵活，语速飞快但坦诚有良知，守得住底线，有一些钱不去触碰。我肯定他一定没有认真学习过市场营销，销售理论但多年的摸爬滚打让他有着敏锐的客户洞察力，懂得抓需求找痛点，该出手的时候敢于去逼单成交，杀了客户的猪，为了心安会弥补其他服务。他有很强的服务意识，举手投足间能俯下身子、谦逊低调的去做事。后来在深入交往中他也坦诚的跟我说他过往的经历，一人在异乡为异客身无分文时候，步行几个小时回市区，没钱坐车，卖书买火车票的经历，她还跟我说奶奶去世没能回家是因为公司需要他，团队需要他，我能体会他从心底里对奶奶的愧疚与思念，我也懂他一路步行数小时心中的痛，彻夜等在客户公司内心里的那份不甘与执着。
像这样的人做啥不行？需要的是时间罢了！我对他说努力的人运气都不会太差，未来可期，会遇见一切美好的事物。
谨以此文向努力的人致敬，革命尚未成功还需继续努力！我们会越来越好、也必须越来越好！