主管責任

1、確定所需的能力

　　在挑選開始之前，部門主管必須確保工作分析的信息是徹底的和隨着技術的變化在不斷更新的。

　　2、評估候選人

　　在大多數組織中，部門主管進行僱傭訪談。有效的訪談對人才挑選的有效性是至關重要的。

　　3、對挑選結果作決策

　　當評估求職者的工作完成後，部門主管通常面臨一項做決策的任務。爲了作出有效的決策，部門主管必須綜合每一個求職者的所有信息。不幸的是，大多數部門主管沒有使用有效的戰略，而是不可預測地變化。

　　4、提供工作

　　部門主管提供工作給求職者，必須注意以下兩條原則：一，所提供的工作不能被看做是一件禮物，它們是被“賣給”求職者的；二，所提供的工作職位不能總空在那裏，會防礙向另一個求職者提供工作。然而，如果被選中的人對該項工作不甚瞭解，部門主管必須提供有關信息，這樣他們就可以確定自己是否與該職位正好相配。

　　四、績效評估與部門主管的工作

　　一個評估系統無論設計得怎麼好，如果不能恰當地被實施，也不會有效。部門主管對實施負有主要責任；他們必須填寫評分，向員工們提供反饋。當使用目標管理時，部門主管們必須同員工們合作，共同確定績效的目標和標準。

　　1.填寫評分

　　績效評估的成功在於部門主管所提供評分的準確性和公平性。不幸的是，這恰是部門主管的薄弱之處，他們常常在評估員工時犯一大堆錯誤，其中一些是有意的和有目的的。

　　2.提供績效反饋

　　反饋的主要目的之一，是通過向員工們提出建設性批評以使他們知道自己的缺點，從而改進員工的績效。即使是最好的部門主管，也覺得有效地提出這種批評是有困難的。批評會使大多數人感到受威脅並變得具有防衛性。在受到批評時，員工們開始保衛自己，這樣就聽不到隨之而來的反饋。

　　使事情更糟的是，部門主管常常以不恰當的方式提供負面反饋。當他們在檢查中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬。這種批評可能會是諷刺或威脅式的。

　　部門主管們無法提供有效的反饋常常使一個有效的評估系統失效，在員工與其主管之間引發消極感情，並降低員工們的組織承諾和動機水平。

　　3.設定績效目標

　　當使用目標管理系統時，部門主管和下屬一起設定目標，並評價今後的績效。

　　五、培訓和開發與部門主管的工作

　　很多部門主管將培訓和開發看作是他們管轄範圍之外的事情。在他們看來，僅僅是監督一種產品的生產或者是一種服務的提供。其實，部門主管在員工培訓和開發方面起着關鍵的作用，沒有誰能比主管處於一個更重要的位置，發揮着教師、教練的作用。首先，每天與員工打交道，第一個把與工作相關的培訓需要通知給員工，擁有幫助員工改進工作績效的職能。

　　1.提供員工的取向培訓

　　取向培訓向員工提供使他們成功適應工作的信息，包括1.培養屬於品質優異公司的驕傲感；2.建立對公司業務範圍的認識。3.減少新員工對新工作的擔心。

　　部門主管在爲新員工定向方面發揮着關鍵的作用。具體地講，部門主管的責任包括：1.讓員工參加公司的規劃，介紹其他部門的關鍵組織成員；2.將部門內的同事介紹給新員工；3.討論該員工的工作責任和部門主管對該員工的績效期望；4.向員工交待與工作有着直接影響的現實情況，例如吃飯、工間休息、工作程序等。

　　2.評估培訓需要和規劃開發戰略

　　部門主管們更易確定員工的培訓需要，並且提出滿足這些需要的方法。需要一旦被確定，便可以推薦適當的開發活動。比如，他們可能會建議一名員工去參加某些培訓課程，或者他們會給員工委派開發工作。

　　3.提供在職培訓

　　部門主管應對新員工提供在職培訓，但很多部門主管忽視了這個問題。因爲沒有充足的時間或動機而推遲培訓的部門主管，通常會花費更多的時間來糾正未受培訓員工所犯的錯誤。

　　4.確保培訓轉移

　　一個部門主管能夠通過下述方法確保培訓中所學到的技能被用於工作；與員工討論課程的內容，以及如何能將它應用到工作中；給員工分配任務，要求他們應用培訓中所學的知識；給員工們提供完成指定任務的意見反饋，根據企業和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，並對新員工進行指導和培訓；對人力資源開發活動進行評價並向人力資源部提出建議；運用企業規定的評價形式對員工的工作績效進行評價；對下屬的職業進步情況進行評估，然後就他們個人的職業發展可能性向他們提出建議。

　　六、報酬與部門主管的工作

　　部門主管怎樣做才能保證報酬系統對提高競爭有積極的作用呢？我們現在討論部門主管在報酬系統中的作用。

　　1.部門主管在薪金方面的責任

　　工作價值評估：部門主管通過保證工作評價是建立在最新的和精確的工作描述基礎上，以幫助公司確定該工作的價值。在一些情況下，部門主管被邀請作爲工作評價委員會的成員。

　　協商起薪值：在許多公司，公司部門主管在僱傭新員工時要協商起始薪金。

　　建議加薪和提升：部門主管通常建議加薪和提升。爲此，提供精確的績效評估非常重要。

　　把工作變動情況通知人力資源部：這些工作將被重新評價，如果需要還將改變相應的薪金等級。

　　2.部門主管在津貼方面的責任

　　部門主管應該對其公司所提供的津貼非常熟悉，並將這方面信息清楚地傳達給應聘者和員工。另外，部門主管對員工報酬和事業補助問題也有某些責任。

　　七、績效改進方案與部門主管的工作

　　任何生產改進方案的成功與它是否以來於它是否能有效地激勵員工，使其行爲有助於實現組織目標。部門主管的日常行爲對能否產生激勵作用有重要影響。事實上，任何激勵員工被認爲是部門主管們今天所需面對的最大挑戰。部門主管對激勵員工的作用：

　　激勵：從期望理論的觀點看。盡力能從3個方面對員工激勵產生有益的影響。一、部門主管應設置具有挑戰性、可實現的目標，建立明確的績效期望，排除阻撓員工績效的障礙。二、加強績效和獎勵的關係。部門主管應提供精確的績效評估，以此確保員工得到他們應得到的獎勵。三、提供受珍視的和公平的獎勵；部門主管應該給予員工認爲有價值的獎勵，除建議增加薪金外，應給予員工讚揚、認可、增加責任、更大的自主權或是僅僅偶爾拍一下他的肩膀。

　　非正式的參與決策方案：並不是所有的員工都希望被授權，過分的鼓勵參與決策會疏遠那些感覺部門主管在推卸責任的員工。讓員工參與決策的程度應與員工對挑戰、責任感和在工作中擁有發言權的願望相稱。而且，員工必須相信他們有權同部門主管共同決策。部門主管必須向參與者證明他們對參與的承諾。

　　自我管理的工作團隊：這裏明顯的問題是“部門主管在自我管理團隊中的作用是什麼？”部門主管應確保向自我管理運作的順利過渡。部門主管應給這些團隊以強有力的鼓勵和指導，然後培養出他們的領導。在這時，許多人會不幸失去工作。留在公司的人，可執行如下職能：

　　作一個團隊的技術顧問：部門主管可以負責爲團隊提供有關產品和加工過程的知識及協助。作爲一個前任主管，充分了解這些職能，因而可能幫助團隊成員協調所涉及到的任務。

　　作一個促進者：可幫助團隊成員之間以及和其他組織成員間進行有效的協作和溝通。例如，部門主管可能確保所有員工正在遵循會議的指導方針。

　　作一個領域部門主管：部門主管可以爲4至6個團隊的羣體作聯繫，成爲解釋管理層戰略的一個接觸點。這樣一個部門主管將在團隊間或在團隊與更大的組織間建立界面。

　　總之，應當將人力資源管理視作每個管理者工作的一個組成部分。無論你是基層主管、中層經理、還是總經理；無論你是生產經理、銷售經理、辦公室經理、行政管理人員、還是人力資源部經理，你都是在通過人去完成工作成果