出現分歧時讓雙方同等滿意的解決方式是少有的。鼓勵員工獨立思考就要允許他們爲自己所認爲的事實抗爭辯論。無法達成共識和措施時，可以進行可信度加權並按照結論行事。
相互達成協議時不能忽視原則
每個人都有義務遵守和完善原則，當原則無法解決問題和爭議時，應當努力修正原則，而不是肆意妄爲，破壞、違反原則。
a.每個人都要遵守相同的行爲原則。
一旦發生分歧，雙方都需要同等誠信、開放和果斷，並都能爲對方着想。做錯的一方需要收到更嚴厲的責備，這是因爲明確責任，不要錯誤的認爲自己不是問題的源頭。當然此類責備應當冷靜、明確地進行，而不能太情緒化地表達。
不要讓大家把發牢騷、提建議、公開辯論的權利於決策權想混淆
人們不必相互彙報，我們依照每個人的能力賦予的不同職責和權力，是爲了促其完成目標，並與其能力匹配。
同時經受兩方壓力——他們的上級和下屬。我們所鼓勵的挑戰和核查不是質疑每個決定，而是逐步改進工作質量。獨立思考和公開辯論不是將決策權轉移給質疑者，最終目標是爲決策者提供不同的看問題的角度。
a.對決策本身以及決策者提不同意見時，要有大局意識。
要以儘可能更廣闊的思路評價單個決策。
不要對重大分歧不聞不問
凡是衝突都應該得到實際的解決。不是通過表面上的妥協，而是通過尋求更重要、更準確的結論。這個過程應該對相關的各方公開，目的是確保決策的質量，維護公開解決分歧的文化。
a.專心協商大事時，別被瑣事煩擾。
不要在小節上自戀，要知道沒有任何人、任何事是完美的，你們之間不過是幸運地保持了良好的人際交往。
看問題要從大局出發。
b.不要被分歧束縛住，要麼反饋上級決定，要麼投票表決。
開放、果斷的辯論能夠解決大部分分歧。無法解決時，可以向上級反饋，由公認的可信度高的人來裁決。這個人應該是報告路線上的關鍵之人，比如你的上司。當一個團隊都無法解決時，那麼主持會議進行可信度加權的表決。
一旦作出決定，任何人都必須服從，即便個人可能有不同意見
一個團隊，如果內部有人因爲決策沒有達到自己的需求而產生消極、抵觸甚至鬧事，那麼肯定會遭遇失敗的業績。
爲了提高有效性，所有集體合作的團隊必須遵照規定和原則，爲分歧的解決預留時間，同時要讓持不同意見的少數派明白，一旦他們的觀點被推翻，整個團隊的一致性要優先於個人的喜好。
團隊比個人更重要，避免破壞既定路徑的行爲。
a.着眼大局。
你必須跳出思維的侷限，把自己的觀點看作衆多看法中的一個，對所有觀點都通過創意擇優的方法採用，而不是僅僅按照自己的好惡取捨。
站在更高層次看待自己和他人，從大局考慮問題，不僅是評估別人觀點，還要設身處地瞭解每個情形、你自己和別人在每個情形中的狀態。換位思考後再勾勒出如何解決問題的路線。
這個能力是需要訓練的。幾乎所有人最初都發現自己很難克服一個障礙，就是通過別人的眼睛來看待問題。
b.不要讓創意擇優變成無法無天。
c.不要容忍暴民手段。
實行可信度加權，部分原因在於從決策中去掉感情因素的影響。
如果創意擇優與機構的利益相沖突，就難免造成危害
有這個可能性。但我始終相信，好的東西會有好的效果，讓公司、團隊好好運轉纔是最重要的。
a.只有在罕見或極端情況下才宣佈“宵禁”，此時可暫不考慮遵守原則。
宵禁在這裏指的是臨時中止完全的透明度。
所有原則的存在都是爲了團隊的整體利益，但也許有些時候，遵循原則可能威脅到團隊的利益。這時的“宵禁”，爲了把所有問題都解決，降低公司的透明度，也是爲了降低公司有形和無形的損失。
b.當心可能有人會提出爲了“機構的利益“而臨時放棄創意擇優。
如果大家都遵守、尊重創意擇優，就不會有衝突。別讓這種情況發生。
要知道一旦有權做決定的人不想依原則行事，規矩都會被破壞
維持原則的權力必須賦予那些願意依原則行事，而非按個人（或小團體）利益行事的人手中，而且必須理性善待大家，讓大多數人都希望依原則行事，並捍衛這種機制。