《信息系統項目管理師教程》第9章：項目人力資源管理
激勵理論單獨拿出來進行說明，這個在我們生活中，在平時的管理中對我們幫助很大。
所謂激勵就是激發鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。
激勵需要建立一種氛圍，保證既實現項目目標，又針對最看重的方面，使團隊成員得到最大限度的滿足。這些方面包括工作滿意度、工作挑戰性、成就感、成功與成長、充分的經濟回報及成員認爲必要和重要的其他獎賞與認可。
- 現代項目管理在激勵方面的理論基礎主要是（4個理論）：
- 馬斯洛需求層次理論
美國心理學家馬斯洛1943年提出了著名的需求層次理論，他認爲人類行爲有着最獨特的性質：愛、自尊、歸屬感、自我表現、創造力，從而人類能掌握自己的命運。
他的需求層次理論是一個5層金字塔結構，表示人們的行爲受到一系列需求的引導和刺激，在不同的層次滿足不同的需求，才能達到激勵的作用。
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1）生理需求，對衣食住行等需求，這是最低級別的需求；常見的激勵措施有：工資、補貼、獎金、工作餐等。
2）安全需求，包括對人身安全、生活穩定、不致失業、免遭痛苦、威脅或疾病等需求；常見的激勵措施有:養老保險、勞動合同等。
3）社會交往的需求，包括對友誼、愛情以及隸屬關係的需求，常見的激勵措施有：定期員工活動、聚會、比賽等。
4）受尊重的需求，自尊心和榮譽感。榮譽來自別人，自尊來自自己。常見的激勵措施有：榮譽獎勵、形象、地位的提升、頒發獎章、作爲導師培訓別人等
5）自我實現的需求，實現自己的潛力，發揮個人能力到最大程度，使自己越來越成爲自己所期望的人物。達到自我實現境界的人，必須干與期能力相稱的工作，這樣纔會使他們感到最大的快樂。常見的激勵措施有：給他更多的空間讓他負責、讓他成國智囊團、參與決策、參與公司的管理會議等。
生理、安全、社會交往、受尊重是最基本的4種需求，自我實現是最高層次的需求。
（1）已被滿足的需求失去激勵作用，只有滿足未被滿足的需求纔能有激勵作用
（2）人的需求按重要性從低到高排成金字塔形狀
（3）當人的某一級需求得到滿足後，纔會追求更高一級的需求，如此逐級上升，成爲他工作的動機。 - 赫茨伯格的又因素理論
美國心理學家赫茨伯格1959年提出的，又稱又因素理論，該理論認爲有兩種完全不同的因素影響着人們的工作行爲：
1）保鍵因素
這些因素是工作環境或條件有關的，能防止人們產生不滿意感的一類因素，包括工作環境、工資薪水、公司政策、個人生活、管理監督、人際關係等
當保健因素不健全時，人們就會對工作產生不滿意感。但這也僅僅能消除工作中的不滿意，無法增加人對工作的滿意感；這些因素無法起到激勵作用。
2)激勵因素
這種困素與員工的工作本身或工作內容有關、能促使人們產生工作滿意感的一類因素，是高層次的需要，包括成就、承認、工作本身、責任、發展機會等。
當激勵因素缺乏時，人們就會缺乏進取心，對工作無所謂，但一旦具備了激勵因素，員工就會感到強大的激勵力量而產生對工作的滿意感，所以只有這樣才能激勵員工。 - X理論和Y理論
美國心理學家麥格雷戈1957年提出X理論-Y理論，X理論和Y理論於人性的假設截然相反。
1）X理論對人性如下假設
（1）人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作
（2）人生來就以自我爲中心，漠視組織的要求
（3）人缺乏進取心，逃避責任，甘願聽從指揮，安於現狀，沒有創造性
（4）人們通常容易受騙，易受人煽動
（5）人們天生反對改革
（6）人的工作動機就是爲了獲得經濟報酬
X理論注重滿足員工的生理需求和安全需求，激勵盡在生理和安全層次起作用，同時很注重懲罰，認爲懲罰是有效的管理工具。
崇尚X理論的領導者認爲，在領導工作中必須對員工採取強制、懲罰等手段強迫員工努力工作，對員工應當嚴格監督、控制和管理。在領導行爲上應當實行高度控制和集中管理。
2）Y理論主要觀點
（1）人天生並不是好逸惡勞，他們熱愛工作，從工作得到滿足感和成就感
（2）外來的控制和處罰對人們實現組織的目標不是一個有效的辦法，下屬能夠自我確定目標，自我指揮和自我控制
（3）在適當條件下，人們願意主動承擔責任
（4）大多數人具有一定的想象力和創造力
（5）在現代社會中，人們的智慧和潛能只是部分得到了發揮，如果給予機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能
Y理論認爲激勵在各個層次上都起作用，常用激勵方法：將員工個人目標與組織目標融合，使工作之後感到自豪，滿足其自尊和自我實現的需要，使員達到自我激勵。
崇尚Y理論的管理者對員工採取以人爲中心的、寬容的及放權的領導方式，使下屬目標和組織目標很好的結合起來，爲員工的知慧和能力發揮創造有利條件。 - 期望理論
美國心理學家弗魯姆1964年提出。
一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響
1）目標效價，指實現該目標對個人有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對個人很有價值同，個人的積極性就越高；反之，積極性越低。
2）期望值，指個人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有個人認爲實現該目標的可能性很大，纔會去努力爭取實現；如果個人認爲實現該目標的可能性很小，甚至沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。
**期望理論認爲，激發力量=目標效價 * 期望值；當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。
第9章 項目人力資源管理 331
9.1 項目人力資源管理概念 331
9.1.1 項目團隊 331
9.1.2 項目管理團隊 331
9.1.3 領導和管理 332
9.1.4 衝突和競爭 332
9.2 項目人力資源管理過程 333
9.2.1 規劃項目人力資源管理 333
9.2.2 組建項目團隊 337
9.2.3 建設項目團隊 340
9.2.4 管理項目團隊 343
9.3 項目人力資源管理工具 346
9.3.1 虛擬團隊 346
9.3.2 集中辦公 346
9.3.3 團隊發展階段 347
9.3.4 人際關係技能 347
9.3.5 權力 348
9.3.6 衝突管理 349
9.3.7 激勵理論 350
9.3.8 馬斯洛需求層次理論 350
9.3.9 赫茨伯格雙因素理論 352
9.3.10 X理論和Y理論 353
9.3.11 期望理論 354
9.4 項目人力資源管理文件 355
9.4.1 人力資源管理計劃 355
9.4.2 角色和職責 355
9.4.3 項目組織圖 357
9.4.4 人員配備管理計劃 357
9.4.5 團隊績效評價 358
9.5 項目人力資源管理案例 359
9.5.1 典型案例一 359
9.5.2 典型案例二 360