選擇適合自己的工作
搞明白==“我應該選擇什麼樣的工作”，比“我應該如何在別人認爲的好工作裏面成功”，要重要的多==。
想要讓自己獲得成就感和滿足感，就不應該把它綁在別人的記分牌上。
冰山模型
整個冰山模型越往下的要素，越難培養、越難發現。越下層的東西相對也越能成爲競爭優勢。
知識和思維的差別
單純的知識儲備，如果不能結合思維能力去解決一些具體問題，是很難提升你的市場價值的。
技能在稀缺的時期很值錢，一旦行動變動、人才供給增多，市場價值就會下跌，不得不學習新的技能。
每天打開各種學習產品、不斷學很多碎片化知識，練習一些並不稀缺的技能、考各種幾個月就能拿下來的證書，最後收入還是上不去，反而會覺得很挫敗。
第一，知識和技能的學習最容易——人們總是傾向於做容易的事情，而不是正確的事情。
第二，受限於目前崗位的定位——人都是有惰性的，在這種崗位要求下，沒有動力去提升眼前崗位不需要，但更長遠更有價值的能力。 我們選的不是一份工作，而是一個天花板。
第三，沒有看清楚工作的本質——很多人以爲值錢的是知識和經驗，任何工作都是在解決問題，如果你的知識沒辦法解決問題，它就沒有價值。
SIGN模型——天賦發現
努力固然重要，但沒有方法的、無效的努力反而會讓你喪失信心，是有害的。
- 自我效能——對某類事非常有信心，覺得自己可以做成功。
- 本能——讓我迫不及待、躍躍欲試的事情
- 成長——某一個領域，一接觸就比別人進步的快一些
- 滿足——做完這個事情後，雖然很疲勞，但是依然有滿足感
將知識內化成能力
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掌握20%的核心——一個領域20%的核心內容可以解決這個領域80%的問題
好師傅所起到的作用，除了提供資源之外，另外一個重大作用在於，他會告訴你一個領域中最核心的是什麼，從而讓我快速入門
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知識和問題互相靠
在解決問題的時候想不起用什麼知識，是因爲知識和問題之間是脫節的，他們是分別存儲的。
知識向問題靠，就是說，每看到一個知識的時候，就去思考這個知識可以用來解決什麼問題
問題向知識靠，遇到問題，拋棄第一反應，不要按照自己的思維定式來解決，而要去想有什麼方法論模型可以用
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系統化能力練習需要時間——我們的習慣，是高估幾天的變化，而低估幾個月的變化
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知識不能內化成能力，除了浪費大腦內存之外毫無意義；大腦不單是用來記憶的，更是用來思考的。
意志力是有限的
人的的意志力都是有限的，任何讓自己堅持的事情，都會消耗它
當你堅持學習的時候，不是“學習”這件事情累着你，而是“堅持”這件事累着你了
抵制慾望花費精神力
威爾海姆·霍夫曼主持的一項研究表明，人們醒着的時候，把大約1/4的時間用來抵制慾望。而這個研究是在BP機時代做的，20年間，移動互聯網興起帶起的誘惑比過去上千年的誘惑加起來還要多，所以我們每天需要抵制更多的慾望。
這也是爲什麼，我們常常覺得沒做什麼事情，也會感到很心累的原因。
堅持不僅僅只靠意志力
理性，情感，情境三方面要素
理性上知道要學習
情感上願意去學習
情境上製造合適的學習氛圍
理性：樹立明確目標
具體量化到時間，內容，只有足夠明確的目標才更容易堅持
感性：利用情緒衝動
- 截止日期的緊迫感——《黑鏡》的編劇查理·布洛克說；“不要談什麼天分、運氣，你需要的是一個截稿日，以及一個不交稿就能打爆你狗頭的人，然後你就會被自己的才華嚇到。”
- 比較產生的焦慮感——你需要一個在關鍵時刻踹你一腳的人，因爲人都是有惰性的
- 鼓勵帶來的成就感
情境：創造學習環境
如果可以利用環境，就不要用你的意志力來抵制慾望
避免成爲定製化人才
亞當·斯密；“如果一個人的全部心思都用在一直釦針的十幾分之一時，見識必然有限.”
- 調整主體，給自己定好發展方向——進入一家公司時，就想好：如果我離開這裏，還能幹什麼？
- 提升能力，讓自己成爲橫向可遷移人才
- 提高認知高度，讓自己成爲可拓展人才——跳出工序，瞭解整個產品