BAT職級薪酬深度分析
轉自 2015-08-19 拉勾網Lagou微信號
互聯網圈有這麼一句話：百度的技術，阿里的運營，騰訊的產品。那麼代表互聯網三座大山的BAT，內部人才體系有什麼區別?薪酬福利在對應的級別又是如何？晉升是否會遭遇天花板？本文給你詳細的解讀
轉發自真格基金微信公衆平臺(微信公衆號zhenfund)
百度：產品能力很全面
百度級別機構分爲四條線，技術序列（T3-T11）、產品運營序列（P3-P11）、後勤支持部門（S3-S11）、管理序列（M1-M5）。
晉升：唯KPI至上
應屆畢業生一般是T3級別，但是內部晉升非常激烈，通常應屆畢業生入職1年左右能升到T4，3年可以升到T5。
從目前百度的情況來看，核心工程師集中在T5/6，但是從5/6到7是非常艱難的過程。
百度是很唯KPI至上的，其次部門很核心，再次老大話語權比較高，相對晉升容易些。
晉升一般情況是分兩種情況，一種是自己提名，當自己覺得已經具備下一level的素質，可以自己提名，提名後進入考察期，主管設定考察期目標，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變；第二種是主管提名，一般可以直接通。
福利：級別越高，差別越大
在百度內部，T5、T6級別的員工佔比最大，T8、T9佔比最小。T5以上爲關鍵崗位，有股票、期權等福利。
人才能力優勢分析
-產品的能力
百度在PM的培養體系上還是非常完善的，特別是思考問題的能力，要求思考問題的本質，瞭解用戶的底層需求，從系統層面解決。
-邏輯能力和推動力
由於百度是矩陣式結構，要求PM要協調多部門一起工作，在說服各部門一起工作的過程中會鍛鍊PM極強的邏輯能力，同時，在日常工作中需要通過激勵策略，推動各部門的工作，鍛鍊了員工推動事情快速發展的能力。
-數據能力
在百度，數據貫注工作的始終，培養了百度員工良好的數據分析、管理和思考能力。
人才能力缺失分析-跨團隊管理能力百度管理線偏重於垂直，因此基本上沒有管理過RD/PM/市場等綜合管理人才，百度培養的人才專業度很高，但複合型不足。
-快速決策能力
百度所有的產品線都需要幾個部門討論，所以決策的流程比較嚴謹。而創業公司迭代迅速，很多方案比較即興，且要求短期內取得成功。在這方面，百度培養的人才動手能力明顯不足。
阿里：員工到管理層的艱難轉身
阿里職級按P序列進行劃分，對應P級還設有管理層級M級，進入P6(M1)級別開始成爲公司中層。
晉升：金字塔結構，晉升難度逐級增大
阿里的晉升很簡單：1.晉升資格：上年度KPI達3.752.主管提名（一般KPI不達3.75主管也不會提名）3.晉升委員會面試4.晉升委員會投票
阿里內部，P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般升到P7就是團隊技術leader了。從P6升到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。
福利：拿到股票不容易
阿里員工工作滿2年可以拿到股票獎勵，第一次拿50%，4年才能全部拿完。在阿里低於P6級別的員工，除非項目非常出色，否則是沒有股票獎勵的。
騰訊：“蘿蔔”太多“坑”太少
騰訊職級體系分6級，最低1級，最高6級，每一級別又分爲3個子級。
同時按照崗位又劃分爲產品/項目通道（P族）、技術通道（T族）、市場通道（M族）和職能通道（S族）四大通道。
晉升：難突破的晉升瓶頸
騰訊內部晉升難度較大，非常多的人卡在T2升T3和T3升T4，無法晉級。
有人做了三四年的T2-3和T3-3都升不上去，這時就是創業公司挖人的好時機。在新團隊中提供更大的發展和創作空間，對在騰訊奮鬥多年卻無法晉升的員工來說是一個極大的誘惑。
福利：級別越高，福利越大在騰訊內部，級別越高base的薪酬也越高，一年根據performance大概能發15.3個月至18個月的工資，T3以上級別的員工都會有股票期權，T5+的base薪酬在600w~800w/年。
人才流動：大多駐紮深圳很難挖到北京
很多在深圳的騰訊員工在深圳定居，想往北京挖人很困難，所以只能挖一些比較淺的人走。騰訊在北京的員工人數不少，但骨幹員工不多。騰訊視頻的主要團隊有不少在北京。
對於在成都、大連的騰訊員工來說，騰訊作爲當地最好的互聯網公司，提供的待遇也是非常高的，員工們都對自己的薪資和工作環境都很滿意，跳槽的可能性低了很多。
挖人突破口：晉升天花板和公司收購整合
在騰訊發展最常碰到的晉升問題就是天花板。新人進去，會學到很多東西，但騰訊業務線有限，管理崗位沒有那麼多坑，自然也就很難晉升高級崗。
在騰訊最悲劇的時刻就是公司進行收購和整合。搜狗合併，搜搜的人哭了，京東合作，易迅的人哭了。
當然，從騰訊跳出來的員工也會碰到創業公司體系架構不完善而不能適應的問題。
自由和空間：讓BAT“畢業生”華麗轉身總的來說，經過BAT鍛鍊打磨出的員工大多具有很強的執行能力和協調能力，但同時也面臨着工作太過單調、缺乏創造空間、晉升天花板等等問題。
